Obligaciones y multas laborales 2026

El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como subordinado deben contar con una copia de este.

El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:

• tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, de capacitación inicial

Multa de 50 a 5,000 veces la UMA (VUMA); esto es, de $ 5,865.50 a $ 586,550.00

La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se con-trató al trabajador y las que viene percibiendo

Recomendación:

Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa económica que lo justifique.

• lugar en el que se prestarán los servicios 
• descripción de las actividades laborales
• duración de la jornada
• monto del salario y las fechas de su pago
• capacitación y adiestramiento
• actividades conexas, y
• días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.

Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante el Centro de Conciliación competente, quien dará fe del mismo y verificará que no existe violación de derechos

(arts. 26; 33, segundo párrafo; 34; 57; 784; 804, y 805, LFT) 

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

Comentarios

El patrón debe:

• pagar en las fechas pactadas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)

• no omitir su entrega 

• enterarlo en moneda nacional, teniendo prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y

• proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos

Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 5,865.50 a $ 586,550.00.

De emitirse recibos de pago con una cuantía inferior al salario mínimo fijado, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 93,848.00 a 

$ 375,392.00.

Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales y profesionales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)¹

Recomendación:

No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general o de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo

(arts. 90 a 93 y 1004, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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El empleador debe: 

• respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)

• conceder a sus subordinados, cuando menos, de 30 minutos, para que descanse o ingieran alimentos

• cuidar que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias, y

• cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple

Multa de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 5,865.50 a $ 29,327.50

Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias.

Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral

Recomendación:

Si se disminuye la jornada por un paro técnico, es necesario celebrar un convenio y ratificarlo ante el Centro de Conciliación respectivo

(arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)

• Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados, y

• atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT: 

• 1o. de enero

• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero

• tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)

• 1o. de mayo

• 16 de septiembre

• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre

• 1o. de octubre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; y

• 25 de diciembre

Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de $ 5,865.50 a $ 29,327.50

Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, según sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo

Recomendación:

Es de suma importancia que las empre-sas realicen un control estricto de
los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente

(arts. 73 y 75, LFT) 

Los empleadores tienen que cumplir con lo siguiente:

• conceder, cuando menos, 12 días de descanso por el primer año de servicios, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 20; a partir del sexto año de servicios, se aumentará en dos días por cada cinco años laborados

• otorgar, como mínimo, el goce de 12 días laborables continuos vacacionales. Dicho periodo, a potestad del empleado podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera

• las vacaciones se disfrutan, por lo que se debe evitar el pago en dinero o especie por este concepto, salvo que se termine la relación laboral, supuesto en que se paga a los subordinados un monto proporcional al tiempo laborado

• pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios respectivos a los días que se disfrutan por concepto de vacaciones, y 

• entregar a los colaboradores un documento en el que consten su antigüedad y los días que le corresponden por concepto de vacaciones y el periodo a gozar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

Multa de 50 a 250 VUMA; esto es, de $ 5,865.50 a $ 29,327.50.

En cuanto al incumplimiento de la normatividad en materia de la prima vacacional, produce la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de $ 5,865.50 a  $ 586,550.00

El subordinado es quien decide distribuir sus vacaciones, y el empleador deberá concederlo según la forma (número de días continuos o discontinuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel, dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral

Recomendación:

Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otor-gamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción, así como acreditar en un posible juicio laboral que el colaborador disfrutó de su periodo vacacional

(arts. 81 y 516, LFT) 

Es menester atender lo siguiente:

• pagar la cantidad equivalente a 15 días de salario, como mínimo 

• que el pago se haga a más tardar el 19 de diciembre de cada año, o cuando la relación de trabajo concluya anticipadamente, y

• efectuar su pago de forma proporcional al tiempo laborado

Multa de 50 a 5,000 VUMA, cantidad que equivaldría de  $ 5,865.50 a $ 586,550.00

La parte patronal puede otorgar esta prestación de forma superior a lo establecido en la LFT. 

Esa cantidad debe considerarse por todo el tiempo que dure la relación laboral o podrá incrementarlo, más no disminuirlo, toda vez que en materia laboral la costumbre es fuente de obligación, por lo que una vez otorgado de forma superior a lo previsto en la LFT, su observancia será forzosa.

En la práctica los patrones pagan a los subordinados conceptos como el aguinaldo con el salario cuota diaria; no obstante, los tribunales laborales precisaron que es con el salario diario integrado. 

En nuestra opinión este criterio es equivocado, al considerar que se hace un doble pago de la prestación al integrarlo con el propio concepto

Recomendación:

En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de la 

celebración de un convenio, el pago del aguinaldo en diversas exhibiciones.

Para ello, las partes deben acudir ante el Centro de Conciliación Laboral que corresponda para demostrar la imposibilidad económica y convenir; dicho documento debe ser aprobado, pero aun así pueden ser sancionados si no se paga la totalidad a más tardar el 19 de diciembre 

(arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben:

• distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presenta la declaración anual del ISR. Para ello deben considerarse los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por los subordinados, en el ejercicio de que se trate crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes de la empresa y de los trabajadores, y

• publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores

Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual va de  $ 29,327.50 a $ 586,550.00

Muchas empresas adelantan la PTU; sin embargo, se recomienda entre-garse hasta que se conoce que hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de retribución extraordinaria y serán integrantes del salario base de cotización (SBC) para cubrir al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) las cuotas obrero-patronales y el 5 % de aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit); además de que para la autoridad no se da cumplimiento del deber, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción

Recomendación:

La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por  incumplimiento

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Para los empleadores son deberes:

• conformar una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
• avisar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y
• situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables

Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es de $ 29,327.50 a $ 586,550.00

Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su sini-estralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber

Las empresas tienen prohibido:

• realizar subcontratación de personal; es decir, que proporcione o ponga a disposición trabajadores propios en beneficio de una persona física o moral 

• no contar con el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados y Obras Especializadas (REPSE) ante la STPS y aun así brindar ese tipo de servicios, y

• beneficiarse de la subcontratación en cualquiera de los siguientes supuestos:

• proporcionar o poner a disposición trabajadores a otro empleador —subcontratación de personal— 

• contratar servicios o ejecutar obras especializadas, que formen parte de su objeto social o sean parte de su actividad económica preponderante, o

• contratar los servicios de un proveedor que no esté registrado ante la STPS no celebren por escrito el contrato de prestación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas, o que el celebrado no contenga los requisitos previstos por la ley

Multa de 2,000 a 50,000 VUMA; esto es, de 

$ 234,620.00 a $5'865,500.00

En cuanto al incumplimiento de contar con un contrato de subcontratación de servicio u obra especializada 

por escrito, debería aplicar la multa general de 50 a 5,000 VUMA; es decir, de 

$ 5,865.50 a $ 586,550.00

El 24 de abril de 2021 entró en vigor el Decreto de reforma en materia de subcontratación laboral, para prohibir la
subcontratación de personal (proporcionar o poner a disposición trabajadores propios en beneficio de otra), y solo permitir la subcontratación de servicios o ejecución de obras especializadas siempre que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos, y el contratista esté registrado en el padrón público ante la STPS.

Por otra parte, al legislador se le olvidó reformar el artículo 1004-B de la LFT, que prevé sanciones por incumplimiento de las obligaciones que señalaba el diverso 15-B de la LFT (derogado con el Decreto)

Recomendación:

Se establecieron cuantías elevadas para inhibir la práctica de la sub-contratación fraudulenta que transgreden derechos laborales; de ahí que habrá que cuidar que se apliquen las nuevas reglas de la subcontratación laboral, a fin de evitar la imposición de alguna sanción 

(arts. 12 a 15 y 1004-C, LFT)

El patrón que cuente con teletrabajadores tiene las siguientes obligaciones especiales:

• proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos (computadora, sillas ergonómicas, impresoras, etc.)

• pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas

• cubrir los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad

• registrar de los insumos entregados

• preservar la información y datos utilizados por los empleados

• respetar el derecho a la desconexión

• inscribir a los subordinados ante el IMSS, y

• capacitar al personal en el uso adecuado de las tecnologías de la información

Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es, de $ 29,327.50 a  $ 586,550.00

Los inspectores del trabajo pueden: verificar que los patrones registren los insumos proporcionados a los teletrabajadores para cumplir con las obligaciones de seguridad y salud laboral; supervisar que los salarios sean equiparables a los de trabajadores presenciales con funciones similares; y asegurarse del cumplimiento de las obligaciones especiales

Recomendación:

Los empleadores que eligen esta modalidad deben atender las obligaciones especiales enlistadas, a fin de evitar la imposición de alguna sanción

Según la NOM-037, teletrabajo-condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-037), el empleador debe: 

• contar con una política de teletrabajo

• mantener una lista actualizada de los teletrabajadores

• crear una lista de verificación de las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo

• otorgar facilidades a la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (CMSH)

• definir un proceso de implementación del teletrabajo

• proporcionar los utensilios necesarios para llevar a cabo el teletrabajo

• brindar capacitación anual a los teletrabajadores sobre condiciones de seguridad y salud en el trabajo

• aplicar exámenes médicos y dar seguimiento a los avisos de accidentes de trabajo

• implementar mecanismos de atención para casos de violencia familiar, y

• brindar facilidades necesarias para la participación de los colaboradores en las comisiones mixtas

Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es de $ 29,327.50 a $ 586,550.00

Además de las obligaciones especiales establecidas para la modalidad de teletrabajo, el empleador debe acatar las normas generales que apliquen

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su siniestralidad revisando si cumplen con las obligaciones previstas en la NOM-037

(arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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Al patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo ordenen en su establecimiento, se le notificará por instructivo para que comparezca a exhibir toda la información requerida, apercibido que de no hacerlo se presumirá que no cuenta con ella

Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es, de $ 29,327.50 a $ 586,550.00

Con independencia de la sanción, se le notificará al patrón mediante instructivo para que comparezca ante la autoridad a efectos de exhibir toda la información requerida, con el apercibimiento que de no hacerlo se presumirá que no cuenta con la misma.

Desgraciadamente, la ley no prevé el tiempo que se le otorgará para dar contestación al requerimiento por parte de la autoridad laboral

Recomendación:

En estos casos es importante hacer del conocimiento de los empleados sobre la importancia de atender la visita de los inspectores laborales y dar aviso a la brevedad posible sobre las visitas que estén por desahogarse en el centro laboral

Los patrones de plataformas digitales tienen que registrar el modelo de contrato de sus colaboradores ante el Cefecorel

Multa de 2,000 a 25,000 veces la UMA; esto es, de $ 234,620.00 a $ 2'932,750.00

Los empleadores deben inscribir sus contratos ante el Cefecorel para que este lo autorice, independientemente de que se firmen por los empleados; de lo contrario, podrían no ser válidos

Los empleadores de plataformas digitales deben emitir la política de gestión algorítmica e informar de los cambios en este documento 

Multa de 1,000 a 25,000 veces la UMA; esto es, de $ 117,310.00 a $ 2´932,750.00

Las reglas para la asignación de tareas, servicios, obras o trabajos, a través de algoritmos o mecanismos análogos deberán ser transparentes, claras y conocidas por todas las personas trabajadoras en plataformas digitales 291-J de LA LFT

Las personas físicas y morales que administren o gestionen servicios a través de plataformas digitales, tienen las siguientes obligaciones especiales: 

• pagar los trabajos derivados de los servicios otorgados, en un plazo no mayor a una semana

• establecer mecanismos para llevar registro de las horas trabajadas y tiempos de espera

• emitir semanalmente recibos de pagos donde conste el número de tareas, servicios, obras o trabajos realizados, el tiempo efectivamente trabajado y durante el que el empleado está a disposición de la plataforma, servicio, obra o trabajo, las retenciones legales aplicables y demás conceptos análogos que resulten procedentes

• implementar mecanismos que garanticen la seguridad de la información y datos personales de los trabajadores

• inscribir a los colaboradores ante el IMSS y, en su caso, determinar, retener y enterar el pago de cuotas obrero patronales 

• realizar las aportaciones correspondientes al Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores

• establecer mecanismos de adiestramiento, capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación y 

• el uso adecuado de las plataformas digitales

• informar sobre las medidas de seguridad y salud en el trabajo 

• fijar mecanismos específicos de atención y seguimiento de quejas o denuncias, respecto de faltas de probidad u honradez, actos de violencia laboral o sexual, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento o acoso sexual, malos tratamientos, actos discriminatorios u otros similares

• informar sobre el pago que recibirán por cada tarea, servicio, obra o trabajo los subordinados, desglosando los conceptos aplicables en la integración del pago, y 

• proporcionar toda la información que le requieran las autoridades laborales y de cualquier otro tipo

Multa de 250 a 5,000 veces la UMA; esto es, de $ 29,327.50 a $ 586,550.00

Las multas proceden independientemente de que otra ley sancione la conducta infractora

Los empleadores tienen que establecer los mecanismos para la atención y revisión de decisiones que afecten o interrumpan la conexión, vinculación o acceso a la plataforma digital, garantizando que sean gestionados por personal con autonomía y poder de revisión y no por algoritmos o mecanismos similares 

Multa de 500 a 25,000 veces la UMA; esto es, de 

$ 58,655.00 a 

$ 2'932,750.00

Además de la multa, será nula toda rescisión, limitante o prohibición en la conexión, vinculación o acceso a la plataforma en la que no se entregue un aviso escrito, de forma análoga o a través de la plataforma digital, que refiera inmediatamente y de manera clara la conducta o las conductas que motivan la decisión

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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Los empleadores deben proveer el número suficiente de asientos o sillas con respaldo a disposición de todos los empleados en los sectores de servicios, comercio y centros de trabajo análogos, para la ejecución de sus funciones o para el descanso periódico durante la jornada laboral. 

De tratarse de descansos periódicos, los asientos o las sillas tendrán que estar ubicados en áreas específicas que para tal efecto se designen en las mismas instalaciones del lugar de trabajo.

Por ende, los empleadores tienen prohibido obligar a los empleados a estar de pie durante la totalidad de la jornada laboral y prohibirles tomar asiento periódicamente durante el desarrollo de sus funciones

Multa de 50 a 5,000 veces la UMA (VUMA); esto es, de  $ 5,865.50 a $ 586,550.00

Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física de los trabajadores; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber.

Los patrones en el reglamento interior de trabajo deben prever el tiempo destinado para los periodos obligatorios de reposo, así como las reglas para usar los asientos o sillas con respaldo durante la jornada laboral

Los patrones del campo deben:

• hacer constar por escrito el contrato de trabajo 

• establecer el mecanismo para informar a los trabajadores del campo acerca de las autoridades y servicios sociales a las que se podrán acudir cuando la consideren que sus derechos han sido menoscabados, y

• llevar el registro de los empleados temporales del campo

Multa de 250 a 2,500 veces la UMA; esto es, de $ 29,327.50 a $ 293,275.00

Los empleadores del campo tienen que cumplir correctamente con sus obligaciones, pues de no ser así, serán sancionados

Los patrones del campo deben proporcionar: habitaciones con las condiciones mínimas requeridas; alimentación, agua y sanitarios; educación; traslado seguro y cómodo; y servicios de guardería

Multa de 250 a 5,000 veces la UMA; esto es, de $ 29,327.50 a $ 586,550.00

Las condiciones de la habitación deben ser dignas para que puedan ser habitadas por los empleados

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por  incumplimiento

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Los patrones tienen que afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores

Multa de 50 a 1,500  veces la UMA; esto es, de  $ 5,865.50 a $ 175,965.00

El cumplimiento de esta carga permitirá que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad

Controles de asistencia

• Faltas injustificadas
• descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad
• duración real de la jornada de trabajo, y
• tiempos de descanso y alimentación

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados

Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal

Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral

Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador

Contrato individual de trabajo

Condiciones generales de trabajo y antigüedad

Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra

Certificado de incapacidad temporal para laborar

Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad

Recibos de salario y otros pagos1

Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; PTU, y horas extras, en su caso

Recibos de aguinaldo1

Pago de este concepto

Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1

Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados

Recibos de participación de utilidades1

Entrega de PTU

Avisos de rescisión del vínculo jurídico

Cumplir con el procedimiento rescisorio previsto en el precepto 47 de la LFT

Un año posterior a la finalización de la relación de trabajo

Cartas renuncia

Contar con el documento que contenga la expresión de la voluntad del colaborador de dar por terminado el lazo que lo unía con la compañía

Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre las empresas y sus colaboradores

El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos de los trabajadores

En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación

Dictámenes por incapacidad

Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación

Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios

Reglamento interior de trabajo

Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes

Indefinidamente. Y se requiere su depósito ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral  (Cefecorel)

Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas

Constancia de la designación de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de sus derechos

Indefinidamente

Contratos de subcontratación de servicios u obras especializadas

Que se formalizó la subcontratación de los servicios o ejecución de obras especializadas, a través de un contrato por escrito, el cual contiene el objeto de los servicios a proporcionar o las obras a ejecutar, y el número aproximado de trabajadores que participarán en el cumplimiento de dicho instrumento jurídico

En este caso, el tiempo que dure la prestación del servicio u obra especializada

Registro REPSE ante la STPS

Que el contratista está registrado en el padrón público referido en el artículo 15 de la LFT

El registro deberá ser renovado cada tres años

Sanción por incumplimiento

Comentario

Multa de 50 a 5,000 VUMA; esto es, de $ 5,865.50 a $ 586,550.00

Conservar estos papeles es una estrategia de defensa esencial para las empresas, porque son pruebas documentales cuando se sustancia un juicio laboral en su contra

Recomendación:

Preservar los expedientes de los trabajadores para resguardar la seguridad patrimonial de las empresas