La celebración de la copa mundial de la FIFA 2026 en México volvió a abrir el debate sobre la posibilidad de que las empresas implementen esquemas de teletrabajo durante los encuentros deportivos.
El 16 de junio de 2026 se publicó en la edición vespertina del Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se establecen diversas medidas administrativas en el marco de los eventos relativos a la Copa Mundial de la FIFA 2026, a celebrarse en la Ciudad de México y en la zona metropolitana de Guadalajara, Jalisco (Decreto), el cual está creando confusión al sector privado respecto a la jornada laboral y manejo del teletrabajo para el 17, 18 y 24 de junio, de este año.
El artículo segundo del Decreto señala que con el fin de contribuir la movilidad urbana y la seguridad vial, se “conmina” al sector privado y social, para que en todas las actividades administrativas no esenciales, otorguen las facilidades necesarias a fin de que se implementen esquemas de teletrabajo, trabajo a distancia o modalidades flexibles de organización laboral.
Por lo tanto, los centros laborales de la Ciudad de México (CDMX) “deberán” implementar dichas facilidades el 17 de junio de 2026, a partir de las 15:00 horas, y el 24 de junio de 2026, durante toda la jornada laboral, y para los ubicados en la zona metropolitana de Guadalajara, Jalisco, estas facilidades administrativas se deberán implementar el 18 de junio de 2026, durante toda la jornada laboral.
Se aclara, que los días mencionados no son de descanso obligatorio, por lo que si los trabajadores no laboran, se les podrá descontar el día, en términos del artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
¿Cómo se aplica el Decreto?
Según la Real Academia Española, “conminar” significa amenazar, apremiar (para que se obedezca), o requerir a alguien de cumplimiento a un mandato, bajo pena o sanción.
Por ende, hace forzoso que el sector privado aplique esquemas de home office a partir de las 15:00 en actividades administrativas no esenciales.
Desafortunadamente el contenido del Decreto no define cuáles son las actividades administrativas no esenciales, lo cual complica su aplicación.
Sin embargo se entiende, que son aquellas que se pueden deslocalizar del centro de labores (pudiéndose realizar en la casa del empleado). Por lo tanto, en actividades de atención al público, aunque sean administrativas, no les aplica el Decreto —ejemplo, un cajero de un banco e inclusive de un restaurante—.
En una interpretación rígida del Decreto, para el 17 de junio de 2026 (CDMX) los trabajadores se tendrán que presentar a laborar a su centro de trabajo normalmente, y a la 15:00 deberán iniciar el teletrabajo o trabajo a distancia.
En nuestra opinión, el Decreto debió señalar una interrupción de la jornada laboral, siendo que las actividades presenciales se dejen de prestar a una hora determinada, y que continúen a distancia a las 15:00 horas (hora en que se debe implementar la medida de home office).
Por lo tanto, los empleados tendrían que salir con antelación, considerando un tiempo prudente para que lleguen a sus casas y tomen sus alimentos, pero sobre todo, que tengan la herramienta necesaria para poder laborar desde su casa, de lo contrario, será materialmente imposible para ellos prestar sus servicios.
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¿Multa por negar teletrabajo?
Aunque el Decreto conmine a otorgar teletrabajo en las actividades administrativas no esenciales, si los patrones son omisos, la LFT no prevé una sanción para quienes no acaten este mandato, por lo tanto, jurídicamente es imposible la imposición de una multa.
Tampoco, el decreto establece infracciones, multas ni mecanismos de vigilancia dirigidos a los empleadores privados que decidan mantener el trabajo presencial; ni modifica la LFT ni incorpora una obligación general para que las empresas adopten el teletrabajo durante el Mundial.
Cabe precisar que en materia administrativa rige el principio de legalidad, conforme al cual ninguna autoridad puede imponer sanciones si estas no están expresamente previstas en una norma jurídica.
No obstante, se recomienda al sector patronal, que a efectos de mantener un buen clima laboral en el centro de labores, se tomen las medidas necesarias para otorgar home office, e inclusive dar la tarde libre (en los casos que sea materialmente llevar a cabo el teletrabajo por la falta de herramienta).
Esta medida, además de que los trabajadores estén contentos y puedan disfrutar de la justa mundialista que se realiza en la CDMX, permite no exponerlos a los conflictos sociales que se están gestando en las calles, y así se evita ausentismos (ya sea porque no pueden llegar a la oficina, o por accidentes de trayecto) y en consecuencia una baja de productividad.
En consecuencia, la adopción de esquemas de trabajo remoto dependerá de la evaluación que cada organización realice respecto de sus necesidades operativas, la naturaleza de sus actividades y las condiciones particulares de su plantilla laboral.
Validez del Decreto
Resulta inverosímil que para Monterrey, que también es sede del mundial, no se le prevengan disposiciones similares, por lo tanto, se está dando un trato distinto a los trabajadores de esa ciudad, vulnerando así el trabajo digno y decente por el trato diferenciado, sin justificación alguna.
Por otro lado, el Decreto no sustenta ni razona jurídicamente, desde el punto de vista laboral, por qué los trabajadores deben trabajar a distancia, y solo se limita a cuestiones de seguridad y movilidad.
Por ello, la sola publicación de este instrumento no modifica las obligaciones previstas en la LFT ni crea nuevas cargas regulatorias para el sector empresarial.
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¿Qué se entiende por teletrabajo?
Según el artículo 330-A de la LFT define al teletrabajo como una forma de organización laboral subordinada en la que las actividades remuneradas se realizan en un lugar distinto al establecimiento del patrón, utilizando primordialmente tecnologías de la información y comunicación para mantener el contacto y la supervisión entre ambas partes.
Asimismo, la legislación laboral establece que las disposiciones especiales en materia de teletrabajo resultan aplicables cuando las labores se desarrollan bajo esta modalidad en más del 40 % del tiempo de trabajo.
Lo anterior es relevante porque muchas de las medidas que podrían adoptar las empresas durante la Copa Mundial tendrían un carácter temporal o excepcional, sin que necesariamente se configure una relación laboral bajo la modalidad formal de teletrabajo.
Conclusión
La implementación de esquemas de trabajo remoto durante la copa mundial FIFA 2026 debe entenderse como una herramienta de gestión empresarial para contribuir a la movilidad urbana y mantener la productividad, y no como una obligación legal impuesta al sector privado.
Por ello, las organizaciones pueden valorar su adopción de acuerdo con sus necesidades operativas; sin embargo, la decisión de mantener actividades presenciales no es una infracción, ni genera, por sí misma, responsabilidad administrativa o laboral alguna.
