El contrato por tiempo determinado es una figura reconocida por la Ley Federal del Trabajo (LFT), pero en la práctica los patrones lo utilizan indebidamente para someter al trabajador a un supuesto "periodo de prueba". Esto no solo contraviene la legislación, sino que también puede traducirse en importantes costos para la empresa.
De conformidad con los artículos 35, 36 y 37 de la LFT, la contratación por tiempo determinado es una excepción a la contratación por tiempo indeterminado, y dota al trabajador de certidumbre jurídica del por qué no tendrá una estabilidad a comparación de los demás empleados, por lo que únicamente puede utilizarse en los casos expresamente previstos por la ley.
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Según el numeral 37 de la LFT permite celebrar un contrato por tiempo determinado cuando la naturaleza del servicio así lo exija —circunstancias extraordinarias que rebasan a la empresa—, y exista un acontecimiento futuro y cierto que permita conocer desde el inicio cuándo concluirá la relación laboral; tenga por objeto sustituir temporalmente a un trabajador, por ejemplo, durante una incapacidad, licencia de maternidad, o desempeño de un cargo sindical, y en los demás casos previstos por la LFT.
El contrato por tiempo determinado no es la regla
La regla general es que las relaciones laborales sean por tiempo indeterminado, especialmente cuando las funciones que desempeñará el subordinado son permanentes y forman parte de las actividades ordinarias del centro de trabajo.
Por ello, un contrato determinado no puede celebrarse únicamente porque el patrón prefiera mantener una relación de corta duración o desee evaluar el desempeño del colaborador antes de ofrecerle una plaza definitiva.
Si el contrato no cumple con los requisitos legales, la relación laboral será considerada por tiempo indeterminado, con todas las consecuencias que ello implica.
Requisitos para que el contrato por tiempo determinado sea válido
Para evitar que una autoridad laboral considere que existe una relación indeterminada, el empleador tiene que señalar en el contrato, entre otros elementos, los siguientes:
justificación de la causa que motiva la contratación temporal, explicando por qué la relación no puede celebrarse por tiempo indeterminado, y
vigencia del contrato, indicando claramente la fecha de inicio y de conclusión
Además, si al vencimiento del plazo subsiste la causa que dio origen a la contratación, la relación laboral se entenderá prorrogada hasta que desaparezca el motivo que justificó su celebración (art. 39, LFT).
El error más común: utilizarlo como periodo de prueba
Uno de los usos incorrectos consiste en contratar a un trabajador por tres meses bajo un contrato por tiempo determinado para posteriormente ofrecerle su renovación o uno indeterminado si "aprueba" el periodo de prueba.
Esta práctica es contraria a la ley, porque la legislación laboral contempla figuras específicas, como los contratos laborales con periodo de prueba o de capacitación inicial, las cuales tienen requisitos y límites particulares (arts. 39-A y 39-B, LFT).
Celebrar un contrato determinado sin que exista una causa legal puede ocasionar que, al concluir la relación laboral, el trabajador demande un despido injustificado y la autoridad determine que, en realidad, el vínculo era por tiempo indeterminado.
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En consecuencia, la empresa se verá obligada a cubrir, además de las prestaciones devengadas, como las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo, la indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario diario integrado y la prima de antigüedad correspondiente (arts. 48, 162, fracc. III, LFT).
De igual forma la contratación por tiempo determinado se suele utilizar para ciertas temporadas, no obstante, existe otra figura aplicable para estos casos, de ahí que se le recomienda la lectura del tema
