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Aunque la mayoría destina recursos al bienestar emocional, persisten fallas en los protocolos y en la participación de los líderes
La salud mental ocupa un lugar cada vez más relevante dentro de la gestión empresarial. Sin embargo, el reconocimiento del problema todavía no se refleja en medidas suficientes para prevenir el desgaste laboral o responder ante una crisis.
En Latinoamérica y el Caribe, 52% de las organizaciones no cuenta con acciones para gestionar el burnout, de acuerdo con el estudio Redefiniendo la Salud Mental 2025, difundido por Marsh.
El informe reunió información de 746 organizaciones de la región y muestra una diferencia entre los recursos destinados al bienestar emocional y la capacidad de las empresas para convertirlos en una estrategia integrada.
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¿Las empresas cuentan con una estrategia de salud mental?
El estudio indica que 79% de las organizaciones dispone de presupuesto para iniciativas de bienestar emocional o salud mental. Además, 47% incorporó este tema a su agenda estratégica.
No obstante, 43% todavía lo aborda mediante acciones aisladas. El dato muestra que asignar recursos no garantiza que exista una política capaz de prevenir riesgos y ofrecer atención cuando un trabajador la necesita.
Solo 4% de las empresas combina las distintas etapas que forman parte de una respuesta integral, desde el seguimiento del problema hasta la atención de los casos detectados.
La falta de una estrategia también se observa en las políticas internas. Únicamente 31% de las organizaciones cuenta con disposiciones corporativas específicas en materia de salud mental.
El estudio People Risk 2026, basado en las respuestas de 4,517 profesionales de Recursos Humanos y Riesgos a nivel global, coloca el deterioro de la salud mental entre los principales riesgos relacionados con las personas en Latinoamérica y el Caribe.
¿Qué sucede cuando ocurre una crisis de salud mental?
Aunque 63% de las organizaciones ofrece algún tipo de apoyo a empleados con problemas de salud mental, 62% de ese grupo carece de un protocolo claro para responder ante una crisis o emergencia.
La ausencia de una ruta definida puede retrasar la atención y dejar en manos de los jefes decisiones para las cuales no necesariamente se encuentran preparados.
Ariel Almazán, líder de Consultoría en Salud para Marsh Latinoamérica y el Caribe, señaló que las organizaciones necesitan establecer mecanismos de atención que permitan intervenir oportunamente y acompañar la reincorporación del trabajador.
“Las organizaciones deben incorporar la salud mental como una parte esencial de la gestión de riesgos de las personas, a través de métricas que permitan dar seguimiento a los riesgos psicosociales, el ausentismo, la rotación, la seguridad y la productividad”, afirmó.
¿Qué responsabilidad tienen los líderes?
La participación del liderazgo sigue siendo limitada. Apenas 12% de las organizaciones involucra a sus líderes desde la planeación de las acciones de salud mental.
Por otra parte, 55% reporta que sus líderes promueven ambientes psicológicamente seguros, aunque con diferentes grados de intervención. Esta diferencia sugiere que las acciones individuales no siempre forman parte de una política corporativa.
En el estudio People Risk 2026, 32% de las personas consultadas identificó el apoyo limitado a la salud mental como una preocupación relacionada con condiciones laborales inseguras. Otro 27% advirtió que los beneficios disponibles se encuentran desactualizados o son insuficientes.
La situación también tiene efectos económicos, la Organización Mundial de la Salud estima que la depresión y la ansiedad ocasionan la pérdida de 12 mil millones de días laborales cada año, con un impacto aproximado de un billón de dólares en productividad.
Para avanzar, las empresas necesitan pasar de iniciativas ocasionales a una estrategia que defina responsabilidades y formas de atención. Asimismo, se exige la capacitación de quienes dirigen equipos para detectar señales de riesgo y canalizar los casos con profesionales.
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