Productividad y transporte: integración

Productividad y transporte: integración
 .  (Foto: IDC online)

Comentarios a las recientes jurisprudencias emitidas por nuestro más alto tribunal, en las cuales se ordena la integración de estos conceptos para el cálculo de indemnizaciones.

En una decisión por demás inédita, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación decidió, mediante dos jurisprudencias por contradicción de tesis, la integración al salario de los premios de productividad y la ayuda para transporte, al considerarlas como cantidades recibidas a cambio del trabajo realizado.

La emisión de estos criterios trata de poner fin a la vieja controversia respecto a la incorporación de estos elementos a la base salarial, sin embargo, algunas de las razones esgrimidas por el ministro ponente dejaron abiertas diversas vías, las cuales han provocado un hálito de confusión en las áreas administrativas, ante la disyuntiva de considerarlos o no, en especial cuando de agregarlos, podrían incrementar el costo erogado al momento de pagar indemnizaciones.

Por lo anterior, resulta interesante analizar las jurisprudencias mencionadas, para conocer las principales consecuencias a generarse por el criterio contenido, con el objeto de que los representantes legales de las empresas evalúen la posibilidad de tomar las acciones necesarias para evitar ubicarse a estos supuestos, y en consecuencia, evitar el incremento de las cantidades pagadas por indemnización al separar sin justificación legal al personal.

La tan controvertida productividad

SALARIO. EL PREMIO POR PRODUCTIVIDAD O BONO DE LOGRO DE OBJETIVO, ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO. El premio por productividad o bono de logro de objetivo es un concepto integrador del salario, que a su vez sirve de base para cuantificar la indemnización a que se refiere el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo, dado que conforme a lo dispuesto en el artículo 84 de dicha ley ?el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo?, e indudablemente al gozar el estímulo referido de la naturaleza de constituir una prestación que se entrega al trabajador a cambio de su trabajo, ya que su finalidad es incentivar la productividad laboral del trabajador, se constituye en una ventaja económica en favor de éste que debe ser considerada como integradora del salario, siempre que se perciba en forma ordinaria y permanente, sin que sea obstáculo para lo anterior el hecho de que el estímulo en cuestión cuente con la característica de variabilidad, toda vez que este rango distintivo no es impedimento para considerarlo como parte del salario, pues el propio numeral 84 prevé 
como integrantes del mismo diversos conceptos que también son variables.

Contradicción de tesis 94/2001-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Segundo en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, Segundo del Octavo Circuito, Segundo del Décimo Séptimo Circuito y Segundo del Vigésimo Primer Circuito. 19 de abril de 2002. 

Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Sergio Salvador AguirreAnguiano; en su ausencia hizo suyo el asunto Juan Díaz Romero. Secretario: Eduardo Ferrer Mac Gregor Poisot. Tesis de jurisprudencia 34/2002. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del tres de mayo de dos mil dos.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo: XV, mayo de 2002, Instancia: Segunda Sala, Tesis: 2a./J. 34/2002, página 270, Materia: Laboral, Jurisprudencia.

Antecedentes
Uno de los elementos más controvertidos al momento de determinar la base salarial para el cálculo de indemnizaciones es la integración o no de los afamados estímulos de productividad o bonos de objetivo, beneficios establecidos por el sector patronal para incrementar la eficiencia y calidad de los bienes o servicios realizados en el establecimiento.

La característica esencial de estos incentivos es que no se otorgan en forma permanente a los trabajadores, sino al alcanzar determinados objetivos o estándares previamente establecidos; por ello diversos tribunales los habían excluido del salario, fundados en la eventualidad de su pago, al ser una cantidad condicionada y no entregada por el trabajo mismo realizado en el establecimiento y por el cual se devenga esa remuneración.

Otros órganos judiciales sostuvieron que tales estímulos si debían de considerarse al momento de determinar el salario, en especial cuando los colaboradores los han percibido permanentemente, supuesto en el cual se presume su pago a cambio de la labor realizada, estimándose por tal motivo como percepciones, definidas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito como: ?...las cantidades de dinero que (...) entrega el patrón al trabajador; dentro de este rubro quedan comprendidas las prestaciones extralegales pactadas por las partes, tales como canasta básica, ayuda de renta, ayuda educacional, incentivos de productividad, bonificaciones, compensación por jornada nocturna, etc.?

La multiplicidad de criterios provocó resoluciones encontradas en las Junta de Conciliación y Arbitraje y los tribunales del Poder Judicial Federal, por ello, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) recibió la denuncia de contradicción de tesis aludida, a efecto de definir qué posición debía de prevalecer al respecto.

El problema de la nueva jurisprudenciaAl resolver el asunto de mérito, la Segunda Sala consideró que los bonos de objetivo o de productividad si deben de considerarse como integrantes del salario para el pago de indemnizaciones, al ser una cantidad entregada a los trabajadores como contraprestación de los servicios prestados, siempre y cuando se les cubra permanentemente y con independencia de ser una cantidad fija o variable.

Concepto de productividad
En nuestra opinión, la resolución de la Segunda Sala confunde, en perjuicio de los empleadores, la naturaleza y alcance de los estímulos de productividad, atribuyéndoles un carácter retributivo cuando en realidad, se trata de cantidades entregadas como reconocimiento a los altos índices de calidad y eficiencia en el trabajo.

Si bien no existe una definición legal de este vocablo, baste recordar que el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad (ANEPC), suscrito en el año de 1992 por los representantes de los sectores obrero y patronal, bajo el auspicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), lo conceptualiza como ?un cambio cualitativo que permita a nuestra sociedad tanto en la empresa pública, privada, o en el sector social, hacer más y mejor las cosas, utilizar más racionalmente los recursos disponibles, participar más activamente en la innovación y en los avances tecnológicos, abrir cauces a toda población trabajadora para su más activa y creativa participación en la actividad económica y en los frutos generados en ella.?

De la lectura anterior, se concluye que los premios de productividad recompensan al colaborador cuando adopta determinadas actitudes personales en su labor cotidiana ?reducción de desperdicios al mínimo, cuidado de la materia prima, asistencia puntual, elaboración de productos y/o servicios con calidad, entre otros?, pero ello no implica se paguen como retribución por dicho trabajo, porque sólo en caso de agotarse determinadas circunstancias, previstas por regla general en un acuerdo celebrado por la empresa y el sindicato, el empleador estará obligado a erogarlas, de allí el sentido de diversas resoluciones dictadas con anterioridad a la jurisprudencia de mérito, las cuales los consideraban como cantidades sujetas a una condición, y por ende, se les excluía del salario.

El carácter de dicho estímulo para la corteLa resolución, de manera equívoca, considera que cualquier cantidad entregada a los trabajadores en forma continua deberá de integrarse al salario, yendo con ello más allá de lo señalado en el artículo 89, en relación con el 84 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales en ningún momento refieren la extraordinariedad o permanencia de una percepción para efectos de su integración, sino únicamente se cubren por la contraprestación del servicio contratado.

El ministro ponente estimó que toda ventaja económica entregada a los trabajadores, contenida en un contrato colectivo de trabajo, debería de estimarse como una percepción, y en consecuencia, adicionarse para efectos de determinación del salario, no importando si la misma se entrega en forma variable, señalando ?...que este rasgo distintivo no es impedimento para considerarlo como parte integrante del salario, porque existen otros conceptos expresamente contemplados como integradores del salario, cuya característica también es la variabilidad ?...tales como las comisiones y gratificaciones cuya característica es la variabilidad...? ?.

Este razonamiento provoca una gran inseguridad jurídica para los empleadores, pues para nuestro más alto tribunal, cualquier erogación pactada en ese contrato y entregada a los trabajadores pudiera considerarse como salario, lo cual nos llevaría a estimar como parte de esa remuneración otras ayudas contenidas en esos documentos, tales como: ayuda para gastos funerarios, útiles escolares, alumbramiento, entre otros.

Otro de los inconvenientes provocados por esta jurisprudencia es la utilización de los términos ?ordinario? y ?permanente?, vocablos de carácter vago que en materia laboral, dejan abierta la posibilidad de adicionar cualquier cantidad al salario diario integrado, máxime si la Sala no especifica claramente el alcance de ambas expresiones.

Para la Real Academia Española, la voz ordinario significa ?común, regular y que sucede habitualmente?, mientras la acepción permanente implica ?que permanece?. Si bien dichos vocablos refieren al carácter constante de una situación, en el caso a estudio, los estimamos inaplicables, porque como ya se ha mencionado, los estímulos de productividad no pueden adquirir esa naturaleza, por tratarse de beneficios cuya exigibilidad está sujeta a la actualización de una hipótesis transitoria (condición), la cual no siempre ocurre.

Reforzando lo anterior, el artículo 1938 del Código Civil Federal considera que una obligación está sujeta a condición ?...cuando su existencia o su resolución dependen de un acontecimiento futuro e incierto?, siendo imposible exigir su cumplimiento hasta en tanto ocurra dicho suceso (artículo 1942). En estricto sentido, no es jurídicamente factible considerar a la productividad como una percepción permanente, precisamente porque deriva de algo que puede o no ocurrir, como lo prevé la legislación civil federal, de aplicación supletoria a la laboral, en términos del artículo 17 de este último ordenamiento.

Una ?solución? que abre mil posibilidades
Lamentablemente la Segunda Sala no pone fin a la controversia generada por la multiplicidad de criterios en esta materia, al no analizar debidamente la naturaleza y el concepto de productividad, dejando abierta la puerta a los tribunales del trabajo para incorporar libremente tales estímulos al salario, privando con ello del objetivo real de la figura analizada: inducir a los trabajadores a trabajar más y mejor, con altos índices de eficiencia, a efecto de incrementar la calidad de los productos o servicios prestados y, con ello elevar las ganancias de la negociación en beneficio de ambos factores de la producción.

Si bien es cierto el criterio en cuestión adquiere el carácter de definitivo, es menester recordar que el mismo no modifica los juicios laborales y de amparo promovidos con anterioridad a la emisión de esta novel jurisprudencia (artículo 197-A, segundo párrafo de la Ley de Amparo), por lo cual los empleadores deberán analizar debidamente la situación particular de su establecimiento, a efecto de emprender las acciones necesarias para evitar ubicarse en el supuesto definido en la resolución de mérito.

En este sentido, pareciera que la interpretación realizada por la Sala pudiera llevar a las empresas a adoptar esta solución: otorgar esos estímulos en forma extraordinaria ?una vez al año, semestre o trimestre?, con un monto variable, y condicionando su pago al cumplimiento de ciertos requisitos, con lo cual se evitaría la integración de esas cantidades a la base salarial, al no ubicarse concretamente en el supuesto previsto por la jurisprudencia en comento.

¿Y la ayuda para transporte
SALARIO. LA AYUDA PARA TRANSPORTE. ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO. La anterior Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció en diversas ocasiones que la ayuda para transporte no debía considerarse como parte integrante del salario, porque no se trataba de una cantidad entregada como contraprestación al servicio prestado por el trabajador, ni constituía una ventaja económica pactada en su favor, sino únicamente para resarcirlo de los gastos erogados por tal concepto; sin embargo, un nuevo análisis conduce a esta Segunda Sala a abandonar dicho criterio, en virtud de que si se toma en consideración, en primer término, que tal ayuda constituye una prestación de carácter convencional que puede derivar de un contrato individual o colectivo de trabajo, cuyo objeto consiste en proporcionar al trabajador cierta cantidad de dinero para cubrir los gastos que efectúa por el traslado a su trabajo y, en segundo, que el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo establece que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por el servicio desempeñado, se concluye que, con independencia de que a través de la ayuda para transporte se pretendan resarcir gastos extraordinarios del trabajador, dicha prestación debe considerarse parte del salario, siempre que se entregue de manera ordinaria y permanente y no esté condicionada a que se efectúen los citados gastos, esto es, que la forma en que haya sido pactada tal prestación no impida su libre disposición, pues la mencionada percepción incrementa el salario y se entrega como una contraprestación al servicio desempeñado.

Contradicción de tesis 94/2001-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Segundo en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, Segundo del Octavo Circuito, Segundo del Décimo Séptimo Circuito y Segundo del Vigésimo Primer Circuito. 19 de abril de 2002. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano; en su ausencia hizo suyo el asunto Juan Díaz Romero. Secretario: Eduardo Ferrer Mac Gregor Poisot.

Tesis de jurisprudencia 35/2002. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del tres de mayo de dos mil dos.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo: XV, Mayo de 2002, Instancia: Segunda Sala, Tesis: 2a./J. 35/2002, página 270, Materia: Laboral, Jurisprudencia.

Consideraciones previas
Al igual que los estímulos de productividad, la ayuda para transporte generó mucha problemática en los tribunales del trabajo (locales y federales), quiénes debatieron respecto a si dicho concepto debería de considerarse como prestación de previsión social, es decir, un medio de apoyo a favor de los trabajadores con el propósito de que éstos no eroguen de su propio peculio tales importes para trasladarse al centro de labores, o bien, si en verdad constituía una remuneración, en estricto sentido, y por ende, era procedente su integración a la base salarial.

Naturaleza jurídica de este concepto
Si bien algunas empresas han tratado de ubicarlo como una prestación de previsión social, tomando en consideración que la misma tiene por objeto elevar o mantener el nivel de vida 
de los colaboradores, concepto contenido en algunas jurisprudencias dictadas por los tribunales del Poder Judicial de la Federación, laboralmente la ayuda para transporte ha sido conceptualizada como una prestación extralegal, al ser un beneficio otorgado por el empleador a sus trabajadores, con el propósito de no disminuir su salario con los gastos inherentes al traslado de su domicilio al centro de trabajo.

Esto había provocado que estas cantidades no se consideraran como integrantes del salario, al no tener un carácter remunerador en sí, razonamiento inclusive confirmado por la propia Ley del Impuesto sobre la Renta, la cual en su artículo 110, último párrafo, no las considera como ingresos en bienes.

El porqué de la resolución
Para fundar su criterio, la Sala consideró que al ser una prestación plasmada en un contrato individual o colectivo de trabajo, la ayuda para transporte debía considerarse como parte del salario, retomando las ideas expuestas en los estímulos de productividad, respecto a la integración de toda cantidad contenida en esos contratos a la base salarial, pero añadiendo en este caso que no esté condicionada, característica no tomada en cuenta en el bono de productividad, porque de haberlo hecho la hubiera excluido de la integración salarial.

Como lo establece el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo, el salario se integra con diversos elementos, los cuales son percibidos por el trabajador en forma regular y permanente, a cambio de su actividad realizada. El alto tribunal refirió en la resolución que la doctrina y la jurisprudencia han sostenido reiteradamente que cualquier prestación otorgada a los colaboradores, con independencia de su nombre o concepto, crea un derecho a su favor, y por ello se considera como una ventaja económica.

En esta tesitura, la ayuda para transporte es una erogación que al ser entregada a los colaboradores como medio para evitar cubran de su propio peculio los gastos inherentes a su traslado al centro de trabajo, debe de considerarse como una percepción ordinaria y permanente, incrementando el salario de los trabajadores, al ser una contraprestación por el servicio desempeñado.

Adicionalmente, la Sala mencionó que al no estar exceptuada expresamente como concepto integrante del salario, esta ayuda debería considerarse como parte de él, máxime si el origen, objeto y naturaleza de esta prestación constituye una ventaja económica para los trabajadores.

El caso de excepciónSin embargo, la Corte dejó abierta una pequeña posibilidad para evitar la integración de este concepto, la cual pudiera ser la alternativa a tomar ante esta terrible disyuntiva: no se considerará como elemento integrador del salario siempre y cuando su pago no sea regular y permanente, y el mismo se encuentre condicionado a efectuar esos gastos ?en este tenor, la Sala expresamente señala: ?...esto es, que la forma en que se encuentre pactada no impida la libre disposición de esta parte del salario de los trabajadores...??.

Por ello, resulta conveniente evaluar la posibilidad de establecer políticas para otorgarla de esta forma en la negociación, y así evitar que la autoridad laboral dicte resoluciones en las cuales ordene su integración, con el consecuente impacto económico para las finanzas de la empresa.

EpílogoHasta en tanto los tribunales federales emitan resoluciones apartándose de las jurisprudencias mencionadas, o bien, se realice una reforma legal clarificando las reglas para la conformación del salario, dado el sentido de la ejecutoria de mérito, se sugiere a las áreas de recursos humanos consideren dentro de la base salarial a ambos conceptos, a fin de evitar reclamos de los trabajadores por diferencias omitidas al momento de calcular el importe correspondiente.

Por otra parte, debería evitarse a toda costa incorporar estos beneficios dentro de los contratos individuales o colectivos de trabajo, pues con ello las empresas automáticamente se ubicarían en los supuestos contemplados en las jurisprudencias ya comentadas, generando en consecuencia la integración de dichos elementos al salario, acrecentando el costo de las indemnizaciones ante la separación de los trabajadores, sin embargo tendrá que considerarse que de no incluirse dichos conceptos en los contratos respectivos podrán no ser deducibles para efectos de la Ley del Impuesto sobre la Renta en los términos del artículo 109, fracción VI.

Finalmente, se sugiere a las áreas jurídicas y administrativas de cada negociación, revisar claramente cómo se están manejando estos conceptos en la empresa, a fin de evaluar la posibilidad de adoptar algún esquema distinto para evitar su integración ?verbigracia: acuerdos de productividad, o bien, políticas para el otorgamiento de la ayuda para transporte?, debiendo de pactar estos mecanismos con el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores en caso de carecer de este documento, a efecto de tener una prueba ajena al contrato laboral, para evitar su integración al salario, en caso de presentarse algún conflicto ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.