Soporte contratos por tiempo determinado

La flexibilidad de estos contratos es de gran utilidad para sustituir temporalmente a un colaborador o por la naturaleza de algún servicio

Celebrar contratos de trabajo por tiempo determinado es una práctica reiterada en las empresas, pues por su flexibilidad resultan ser una herramienta de gran utilidad cuando desean sustituir temporalmente a un colaborador, o bien, cuando la naturaleza de algún servicio así lo exige (art. 37 de la LFT).

Sin embargo, este tipo de contratación también tiene desventajas tras la conclusión del término de su duración porque algunos subordinados, ante su inconformidad de separarse de la compañía, consideran que fueron objeto de un despido injustificado y demandan a la organización ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva.

En este supuesto lo importante es demostrar ante la JCA correspondiente la conclusión natural del contrato y vínculo laboral, lo que se logrará no sólo con exhibir el contrato respectivo en donde se señale su temporalidad, así como su fecha de vencimiento, sino que es necesario comprobar que la causa que le dio origen a este tipo de contratación feneció de igual forma, por ejemplo una carga extraordinaria de trabajo, término de temporada alta de ventas como la navideña, entre otros.

Este criterio se confirma con la siguiente resolución de los tribunales de la materia:

DESPIDO INJUSTIFICADO. SE ACTUALIZA CUANDO TRATÁNDOSE DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 37, FRACCIÓN II, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ARGUMENTANDO QUE NO SE DIO AQUÉL, PERO NO ACREDITA QUE SE AGOTÓ LA CAUSA QUE DIO ORIGEN A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL, O LA INCORPORACIÓN DEL EMPLEADO SUSTITUIDO A SUS LABORES. De acuerdo con el artículo 37, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo, el señalamiento en el contrato de trabajo de un tiempo determinado, puede estipularse cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, pero si el sustituto demanda a la empresa por despido injustificado y ésta se excepciona diciendo que no hubo tal despido, sino que concluyó el contrato respectivo, no basta que aduzca y acredite haberlo contratado en esos términos, así como el vencimiento del plazo pactado, sino que también es necesario que exponga y acredite que se agotó la causa que originó la contratación temporal, o que el trabajador sustituido se reincorporó a ocupar sus labores, pues de no precisarse y demostrar esas circunstancias no debe tenerse por acreditada la excepción invocada y, en consecuencia, el despido debe considerarse injustificado, ya que de conformidad con el artículo 39 de la ley invocada, de prevalecer la causa que dio origen a la contratación debe ser prorrogada por subsistir la materia del trabajo por todo el tiempo en que perdure esa causa, sin que para ello precise de solicitar al sindicato le proponga que el trabajador sustituto continúe laborando, dado que de este último numeral se advierte que la subsistencia de la relación de trabajo constituye un privilegio fundamental de los trabajadores que, por una situación especial de la fuente de trabajo, son contratados temporalmente para desempeñar una labor realizada por otro trabajador. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIRCUITO.

Amparo directo 546/2006. Comisión Federal de Electricidad. 7 de diciembre de 2006. Unanimidad de votos. Ponente Alfonso Soto Martínez. Secretario Ernesto Rubio Pedroza.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XXV, marzo de 2007, págs. 1670 y 1671. Tesis VIII.3o.27 L.

Como puede apreciarse, resulta imprescindible para las organizaciones que cuando venza el plazo de un contrato por tiempo determinado, verifiquen que también concluya la causa que lo originó, así como la existencia de los elementos necesarios para acreditar estos hechos a fin de salir bien librados en el supuesto de una demanda laboral.