En el ámbito empresarial es natural que en el día a día se sume nuevo personal a sus filas, y otros terminen el vínculo laboral que los une con su patrón. A pesar de que es frecuente la desvinculación de los trabajadores, los empleadores sin importar su tamaño, tienen ciertas dudas acerca de ¿qué conceptos se les deben pagar a los trabajadores al momento de su salida?
Para responder este cuestionamiento hay que precisar que eso dependerá de las circunstancias en las que el trabajador de que se trate se retira de la organización. Por ejemplo, si es decisión de este su salida, tiene derecho a que se le paguen al menos las partes proporcionales de las prestaciones que haya devengado (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo). Entendiendo que los parámetros legales son: las vacaciones por el primer año equivalen a 12 días de descanso, aumentándose dos días cada año subsecuente hasta llegar a los cinco años donde se aumentarán dos días cada cinco años laborados; la prima vacacional asciende al 25 % del salario de los días de vacaciones a que tiene derecho el colaborador; y el aguinaldo son 15 días de salario.
La suma de las cantidades resultantes de la proporción de los conceptos anteriores es lo que se conoce como “finiquito”, que sobra decir no es un término contemplado en la Ley Federal del Trabajo -LFT- como tal; pero se le denomina así, por los empleadores o por quienes tienen la responsabilidad de la administración del capital humano al interior de las organizaciones.
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Qué pasa en las salidas negociadas de los trabajadores
Cuando la decisión de terminar con la relación de trabajo es de la organización, en la práctica, se busca negociar con el trabajador para que sea él, quien renuncie de manera voluntaria.
En este caso, por lo general al “finiquito” se le suman otros dos: la prima de antigüedad que es equivalente a 12 días de salario por año laborado, topado a dos veces el salario mínimo vigente en el lugar de la prestación de los servicios del trabajador; y una “gratificación” (que tampoco está prevista en la LFT), equivalente por lo general, al importe de tres meses de salario, tomando como referente la indemnización constitucional a la que tienen derecho los colaboradores que han sido separados de la relación de trabajo por un despido injustificado.
Aquí se presume que no existe un despido como tal, porque el trabajador firma una renuncia de manera voluntaria; quien si bien tiene todo el derecho de no firmar, ante el calvario que es el desahogo de un juicio laboral, prefiere optar por recibir una “liquidación”.
Procedencia de la indemnización de los 20 días por año
En este punto es donde entramos en materia, ya que algunas organizaciones tienen la idea errónea de que legalmente están obligadas a pagar una indemnización de 20 días de salario por año laborado con salario integrado, lo cual en algunos casos es improdecente.
La indemnización de los 20 días está fundamentada en el artículo 50, fracción II de la LFT, la cual limita la actualización de este pago en los siguientes cuatro casos en concreto:
- el previsto en el artículo 49 de la LFT, que se refiere a una situación muy específica derivada de una sentencia o laudo en la que se condene al empleador demandado a la reinstalación, que es una de dos acciones posibles a demandar por un trabajador sometido a un despido injustificado, y que bajo ciertas causas el empleador puede eximirse de la obligación de reinstalar al trabajador pagando la indemnización del equivalente a 20 días de salario integrado por año laborado; a saber:
- cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año
- si comprueba ante el Tribunal Laboral correspondiente que el trabajador, por razón de la labor que desempeña está en contacto directo y permanente con el empleador
- tratándose de personas trabajadoras:
- de confianza
- del hogar, y
- eventuales
- el establecido en el precepto 52 de la LFT que prevé que el trabajador puede separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el numeral 51 de la LFT; en cuyo caso, tiene derecho a que se le indemnice en los términos del artículo 50.
En este caso en particular, el trabajador se debe encontrar ante alguna de las hipótesis de la rescisión de la relación laboral sin su responsabilidad establecidas en el artículo 51 de la LFT y dentro de los siguientes 30 días demandar ante el Tribunal Laboral competente la rescisión, y una vez acreditada la causal, y agotado el procedimiento jurisdiccional, el Tribunal sentenciará a la parte demandada (el empleador), entre otras prestaciones, al pago de la indemnización de los 20 días de salario integrado por cada año laborado
el contemplado en el artículo 439 de la LFT (relativo a la terminación de las relaciones colectivas de trabajo): cuando se implementa maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos, y que tiene como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón debe obtener la autorización del Tribunal Laboral En este caso, los trabajadores reajustados tienen derecho a recibir una indemnización de cuatro meses de salario, más 20 días por cada año de servicios prestados
el referido en el numeral 947 de la LFT, conocido anteriormente como “insumisión al arbitraje”, y curiosamente aun aplicable en las Juntas de Conciliación y Arbitraje bajo el procedimiento anterior a la reforma del 2019. En la legislación actual, el artículo referido menciona que si el patrón se niega a someter sus diferencias al juicio o a aceptar la sentencia pronunciada, el Tribunal:
- dará por terminada la relación de trabajo
- condenará a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, y
- procederá a fijar la responsabilidad que resulte al patrón del conflicto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 50, fracciones I y II de la LFT
Siendo la fracción II del artículo 50 de la LFT la que establece la indemnización de 20 días de salario integrado por año laborado cuando se trate de relaciones por tiempo indeterminado, que deberá ser tomada en cuenta como regla general, esto atendiendo al principio de estabilidad en el empleo.
Como vemos solo existen cuatro supuestos en los cuales la LFT contempla la obligación del pago de los famosa indemnización de 20 días de salario integrado por año laborado, en caso de: la negativa a la reinstalación; la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador; la terminación de la relación colectiva de trabajo por implementación de maquinaria o nuevos procesos, y la insumisión al arbitraje, es que un supuesto procesal o en su defecto paraprocesal ante un Tribunal Laboral, lo cual quiere decir que si aun no ha tenido ninguna intervención la autoridad jurisdiccional no se tiene la obligación de pagar esta indemnización.
