Estimado lector, IDC Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral le hace una cordial invitación al seminario REFORMA A LEY DE AMPARO: IMPLICACIONES PARA EL ÁMBITO EMPRESARIAL, el cual se llevará a cabo en línea el 26 de noviembre de 2025 en un horario de 11:00 a 14:00 horas. Aquí puede consultar el temario, y si lo desea inscribirse en el mismo.
Cuando un trabajador afirma que está siendo hostigado o agredido por un superior o compañero, no basta con empezar a hacer una investigación de la denuncia, o lo peor, no hacer nada. Es importante que la empresa empiece a erradicar y resolver el problema; es decir, no se podría obligar a la víctima a continuar laborando en el mismo espacio que su agresor.
Desafortunadamente en la actualidad la violencia laboral en su vertiente de acoso laboral, no está regulada, ni prohibida textualmente, pero al ser un acto de violencia está prohibido y puede dar lugar a un despido justificado (art. 47 y 135, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
De ahí que los empresarios pueden auxiliarse de los criterios judiciales existentes para saber cómo tratar a la víctima. Por ejemplo, la autoridad laboral ha establecido que, ante denuncias de mobbing, la persona trabajadora no debe ser expuesta nuevamente al entorno denunciado, pues ello puede poner en peligro su integridad, incluso su salud emocional e inclusive su vida, vulnerando así sus derechos humanos.
Por lo tanto,entre las medidas cautelares inmediatas a tomar por los empresarios, incluso sin existir un juicio previo, es que:
reubiquen temporalmente a la víctima lejos del agresor, o
permitan suspender labores conservando salario y seguridad social de la víctima, en caso de que lo requiera
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Consecuencias por tolerar el acoso laboral
Ignorar, minimizar o mantener a la víctima frente a su presunto agresor puede considerarse una exposición a un riesgo psicosocial, y consecuentemente generar una enfermedad profesional; pero independientemente, esta puede demandar su rescisión laboral sin responsabilidad en términos del artículo 51, fracciones II, VII y X de la LFT; consecuentemente podrán recibir el pago de tres meses de salario diario integrado, 20 días de salario diario integrado por cada año laborado, 12 días por año laborado por concepto de prima de antigüedad y el finiquito de sus vacaciones, prima vacacional y aguinaldo (art. 48, 50, 52, 79, 80, 87 y 162, LFT).
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para separarse del empleo?
Según el numeral 52 de la LFT, el trabajador afectado puede separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a aquel en que este incurrió el patrón
Por su parte, el numeral 517, fracción II de la LFT, señala que el mes con que cuenta el trabajador para separarse de su empleo, se computa a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación, excepto que la causa de que se trate sea de tracto sucesivo, en cuyo caso, se cuenta a partir de la última violación.
Ello conforme a la jurisprudencia de rubro: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSAS IMPUTABLES AL PATRÓN. EL CÓMPUTO DEL PLAZO DE PRESCRIPCIÓN SEÑALADO EN LA FRACCIÓN II DEL ARTÍCULO 517 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, INICIA EL DÍA SIGUIENTE A LA FECHA EN QUE SE ACTUALICE CUALQUIERA DE LAS CAUSAS PREVISTAS EN EL DIVERSO 51 DE ESA LEGISLACIÓN, Registro digital 2028751.
