La relación de los jóvenes con el trabajo está cambiando y, con ello, también las dinámicas laborales dentro de las empresas mexicanas. La Generación Z, integrada por personas nacidas entre finales de los noventa y principios de la década de 2010, está cuestionando prácticas que durante años fueron vistas como parte natural del crecimiento profesional, como las jornadas extendidas, la disponibilidad permanente y la idea de que “ponerse la camiseta” implica sacrificar bienestar personal.
De acuerdo con el estudio Generación Z en el trabajo: Cómo atraer y retener talento joven en México, elaborado por Sofía y presentado en conjunto con Buk, el talento joven no rechaza el trabajo ni el esfuerzo, pero sí muestra menor disposición a permanecer en entornos donde el agotamiento, la rigidez organizacional y el mal liderazgo forman parte de la cultura cotidiana.
Durante la presentación del estudio, Izaro Diez, Research Lead en Sofía, explicó que gran parte de las percepciones laborales de esta generación están marcadas por contextos de precariedad, incertidumbre económica y experiencias familiares relacionadas con desgaste laboral.
“El trabajo como sacrificio fue lo que más escuchamos en el discurso del talento joven. Salieron palabras asociadas al desgaste físico y emocional del trabajo. Hablaban de sacrificar vacaciones, de perder tiempo en transportes, resistencia y cansancio. El trabajo se nota un poco como algo que exige entregar tiempo, energía y mucha vida personal”, señaló.
La especialista explicó que los jóvenes ya no observan el empleo únicamente como una vía de ascenso económico, sino también como una experiencia que debe permitir equilibrio personal, relaciones sanas y posibilidades reales de desarrollo.
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¿Qué influye en la permanencia del personal?
Uno de los principales hallazgos del estudio es que 80% de las personas encuestadas cambiaría de empresa si encontrara una mejor combinación de salario, flexibilidad y aprendizaje. El dato refleja una transformación en la manera en que las nuevas generaciones entienden el desarrollo profesional, ya que la estabilidad por sí sola dejó de ser suficiente para asegurar permanencia laboral.
La investigación también muestra que para 76% de los participantes crecer profesionalmente no significa necesariamente ascender de puesto, sino adquirir nuevas habilidades, asumir retos y percibir una evolución constante dentro de la organización.
Durante el panel, Izaro Diez señaló que el talento joven busca mayor visibilidad de su progreso y acompañamiento más cercano dentro de las organizaciones.
“Cuando hablamos con ellos nos dimos cuenta de que el crecimiento no significa solo promoción, sino progreso visible. Habla de aprender algo nuevo, participar en proyectos que reten, recibir retroalimentación y sentir que voy por un camino. A veces pueden ser cosas muy simples, desde tener sesiones en las que podamos ver cómo estoy avanzando y no necesariamente un crecimiento jerárquico”, comentó.
La flexibilidad también apareció como uno de los factores más relevantes para la retención de talento. Según el estudio, 72% de los encuestados considera que la flexibilidad laboral influye directamente en su decisión de permanecer en una empresa.
Más que trabajar menos horas, la demanda está relacionada con tener mayor control sobre el tiempo, evitar traslados excesivos y reducir esquemas de disponibilidad continua que afectan el equilibrio entre vida personal y laboral.
“Esta generación viene a romper un poco esta creencia de que mientras más tiempo se te vea presente eres más productivo. Para ellos la flexibilidad no es un lujo ni un privilegio, sino una manera de hacer que la vida sea más sostenible. Han visto a sus papás llegar tardísimo a casa, sacrificarse y desgastarse, y tienen claridad de que no quieren eso para sí mismos”, afirmó Diez.
¿Qué es la crisis de los mandos medios?
La conversación también abordó el papel del liderazgo dentro de las organizaciones y la presión que enfrentan los mandos medios para adaptarse a nuevas expectativas laborales.
Por su parte, Andrea Rico, especialista en Cultura y Bienestar Laboral en Buk, señaló que las empresas todavía enfrentan dificultades para abandonar esquemas laborales tradicionales basados en control, rigidez y jerarquías verticales.
“Hay una crisis de liderazgo. Los mandos medios tienen burnout no solo por la carga de trabajo, sino por liderar equipos con otras generaciones. Nadie se tomó el tiempo de coachar a esos mandos medios y eso hoy genera muchísima frustración dentro de las organizaciones”, afirmó.
La especialista agregó que gran parte de las organizaciones continúan asociando compromiso con presencia física o largas jornadas, pese a que las dinámicas laborales y las prioridades de los trabajadores más jóvenes ya cambiaron.
“Para mí, en lo personal, es la generación que dejó de romantizar la injusticia laboral. Dejó de romantizar el ‘burnout’, el no tener vida fuera del trabajo. Son personas que vienen a cuestionar las condiciones laborales y cuestionar no es sinónimo de faltar al respeto”, indicó.
El estudio también identifica una brecha importante entre las expectativas de liderazgo y la experiencia real dentro de las organizaciones. Mientras 94% de las personas encuestadas considera importante contar con líderes que escuchen y expliquen decisiones, solo 68% considera tener actualmente ese tipo de liderazgo. Además, casi seis de cada diez participantes afirmaron que considerarían cambiar de empleo si no se sienten escuchados por sus líderes directos.
Empresas enfrentan presión para transformar su cultura laboral
El estudio concluye que las organizaciones enfrentan el reto de adaptar sus modelos laborales a una generación con menor tolerancia a dinámicas que afectan su bienestar físico o emocional. Datos compartidos durante la presentación refieren que 80% de los hombres Gen Z en México y 71% de las mujeres se sienten felices en su trabajo. Sin embargo, 43% también manifestó experimentar estrés laboral.
También evidenció que la discusión laboral dejó de centrarse exclusivamente en salarios y prestaciones económicas. Factores como reconocimiento, escucha, desarrollo profesional, flexibilidad y equilibrio personal comienzan a definir la permanencia del talento joven dentro de las empresas mexicanas.
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