En un entorno donde el crecimiento empresarial depende cada vez más del talento y la velocidad de ejecución, diversas compañías replantean el papel de los espacios de trabajo y la cultura organizacional. Con la reciente inauguración de oficinas de Tiendanube en México refleja esta tendencia.
En entrevista para IDC, Gabriela Cañas, Directora de People & Culture en Tiendanube, señaló que el objetivo del nuevo espacio es alinear el crecimiento del negocio con la experiencia de los equipos.
“Creíamos que ya era hora de tener un espacio que fuera una representación de crecimiento, de todo que somos, pero también de todo que queremos ser como compañía”, mencionó.
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¿Por qué las oficinas siguen siendo relevantes en un modelo híbrido?
Aunque el trabajo híbrido se consolidó en el sector tecnológico, las empresas siguen apostando por espacios físicos para fortalecer la colaboración.
“Creemos que los momentos que estamos juntos pasa algo que es muy difícil de transmitir a través de una pantalla”, explicó Cañas.
En este caso, el diseño de oficinas responde a una lógica distinta a la tradicional, con espacios abiertos, áreas para eventos y tecnología que permite conectar equipos distribuidos en distintos países. El objetivo no es sustituir el trabajo remoto, sino potenciar los momentos presenciales.
¿Cómo influye la cultura en la operación diaria?
Uno de los puntos clave es que la cultura organizacional deja de ser un concepto y se convierte en una guía operativa. No debe ser una cuestión de recursos humanos, es una cuestión para toda la compañía, cada integrante debe tener claro la cultura de la empresa.
Esto implica que decisiones, dinámicas de trabajo e incluso la distribución del espacio estén alineadas con valores como colaboración horizontal y agilidad.
En el modelo que aplica Tiendanube, no existen oficinas asignadas por jerarquía, ya que cada trabajador puede utilizar el espacio que decida según sus necesidades, para ello, existe área de cabinas para llamadas o para trabajar en completo silencio, salas de juntas, áreas comunes, cocina-comedor al centro de la oficina, todo esto completamente adaptado para que puedan conectarse con su equipo de cómputo.
¿Cómo se mide la productividad en estos esquemas?
En lugar de centrarse en supervisión o control, la medición del desempeño se vincula directamente con resultados de negocio.
“Creo que es todo es sobre los resultados de los clientes, ¿no? Sabemos que estamos creciendo como marca cuando identificamos que nuestros clientes lo hacen”, señaló Gabriela Cañas.
Este enfoque refuerza una lógica donde la productividad depende de la capacidad de generar impacto, más que del tiempo o presencia física.
¿Qué papel juega el crecimiento del talento en México?
México se posiciona como un mercado estratégico dentro de la operación regional de Tiendanube. La expansión del equipo responde a la necesidad de tener mayor cercanía con los clientes y entender el contexto local, es por ello que al día de hoy son 70 colaboradores en México, con una proyección de cerrar el año con 90 personas en el equipo de trabajo.
Este crecimiento también implica retos en integración cultural, especialmente en organizaciones que operan en múltiples países.
¿Cómo se construye y mantiene la cultura organizacional?
El proceso comienza desde la contratación y se refuerza en la operación diaria. La cultura no se limita a documentos o capacitaciones, sino que se transmite en la experiencia cotidiana. Es decir que cultura necesita estar presente en la manera que decidimos, en la manera que operamos todos los días.
Además, el proceso de selección se plantea como una evaluación mutua entre empresa y candidato. Durante ese proceso se llevan entrevistas con las áreas donde trabajará y relacionará el o la postulante, de esta manera se llevan juntas para evaluar el perfil y el candidato puede decidir también si quiere continuar con el proceso. Todo esto, es un proceso de selección que siempre debe mantener informado al candidato.
¿Cómo se gestionan las salidas y despidos dentro de este modelo?
El enfoque también se mantiene en momentos críticos como la salida de colaboradores, donde la consistencia cultural es clave.
Tenemos que tratar este momento con la misma atención y mismo respeto del momento que estábamos haciendo la oferta. Por lo tanto, se llevan sesiones con el trabajador que saldrá de la empresa, cuando es un caso de despido se explica los motivos de la separación y se informa al equipo de trabajo para tener un plan de acción sobre las actividades que deben cubrirse hasta la llegada del nuevo integrante.
Para el caso de salidas por otras ofertas laborales o decisión propia del trabajador, se realiza una salida organizada para recibir a la nueva persona mientras se ofrecen cartas de recomendación y referencias que ayuden a su desarrollo profesional fuera de la marca.
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