La percepción sobre el liderazgo dentro de las empresas mexicanas está cambiando. Hoy, los trabajadores ya no solo valoran a líderes orientados a resultados o capaces de impulsar el crecimiento del negocio, también esperan perfiles con mayor apertura, comunicación efectiva y habilidades para construir confianza dentro de los equipos.
De acuerdo con el estudio global The Leadership Divide de Hogan Assessments, realizado a poco más de 10 mil trabajadores de 25 países, existe una brecha importante entre los líderes que actualmente ocupan posiciones directivas y el tipo de liderazgo que los colaboradores realmente desean seguir.
El informe advierte que muchas organizaciones continúan promoviendo perfiles altamente competitivos, orientados al desempeño individual y a la visibilidad corporativa, aunque esas características no necesariamente fortalecen el trabajo en equipo ni la confianza organizacional.
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¿Qué características buscan los trabajadores en sus líderes?
En el caso de México, los trabajadores señalaron que esperan líderes con mayor capacidad de comunicación, integridad y toma de decisiones basada en evidencia.
El reporte por país indica que los colaboradores mexicanos consideran prioritario que los líderes tengan habilidades de comunicación efectiva, integridad, responsabilidad personal y profesionalismo. Además, 87% de los trabajadores consultados en México dijo que espera líderes con energía, ambición y orientación a resultados; mientras que 66% destacó la importancia de estructuras claras, procesos y organización.
Asimismo, en entrevista para IDC con Victoria Zapata, Directora General de HR Tools México, explicó que los trabajadores buscan claridad y dirección dentro de las organizaciones, pero también líderes capaces de construir confianza mediante estructuras más transparentes.
“La gente quiere claridad, quiere rumbo, quiere estructura, quiere saber a dónde va, aparte de que lo lleves, primero que nada, o sea, que tengas energía y gasolina para llevar y liderar y competir. El segundo es que sea curioso, que tenga estrategia, y el tercero es que lo haga con una estructura, con orden y alineado a las políticas”, explicó.
Otro de los hallazgos relevantes es que los trabajadores mexicanos prefieren líderes que utilicen información y análisis para tomar decisiones, en lugar de depender únicamente de intuición o experiencia personal. De acuerdo con el informe de Hogan, 55% de los trabajadores en México considera importante que los líderes adopten modelos de toma de decisiones basados en datos y análisis.
“Quieren que se basen en datos. No quieren decisiones estomacales o tomadas solamente por intuición. Lo que los trabajadores están buscando es que los líderes utilicen información para tomar decisiones y construyan confianza a través de la consistencia, no desde la dominancia”, señaló Zapata.
¿Por qué algunos estilos de liderazgo generan desgaste laboral?
El estudio también detectó que ciertos rasgos que suelen impulsar el ascenso corporativo pueden convertirse en factores de desgaste para los equipos de trabajo.
Hogan identificó que gran parte de los líderes mexicanos destacan por su resiliencia, competitividad, disciplina y capacidad estratégica. Sin embargo, también presentan tendencias hacia la arrogancia, resistencia a la retroalimentación y comportamientos de exceso de control.
En el denominado “dark side personality”, el reporte advierte que los líderes mexicanos suelen registrar niveles elevados en rasgos asociados a la microgestión, exceso de perfeccionismo y resistencia a cuestionamientos.
“Los líderes mexicanos somos muy arrogantes. Ese es nuestro lado oscuro cuando estamos muy tranquilos, cuando nadie me ve, cuando estoy en confianza con mi gente. Sobreestimamos nuestras capacidades, ignoramos la retroalimentación o las aportaciones y muchas veces terminamos tomando decisiones sin considerar realmente a los equipos”, comentó Zapata.
El reporte también señala que 47% de los trabajadores mexicanos rechaza líderes arrogantes o con actitudes de superioridad, mientras que 63% considera negativa la volatilidad emocional dentro del liderazgo.
¿Las empresas siguen promoviendo al líder equivocado?
A nivel global, el estudio concluyó que existe una desconexión entre los perfiles que normalmente ascienden a posiciones directivas y las habilidades que realmente fortalecen el desempeño de los equipos. Mientras los líderes corporativos suelen destacar por competir, tomar iniciativa y proyectar confianza, los trabajadores priorizan integridad, comunicación, responsabilidad personal y capacidad para generar estabilidad organizacional.
Incluso, Hogan encontró que no existe coincidencia entre las cinco competencias más comunes de los ejecutivos actuales y las cinco competencias que los trabajadores consideran más importantes en un líder ideal.
“La gente se empieza a fastidiar. Al principio pueden intentar dar opiniones, pero llega un momento en que buscan otra cosa. Muchas veces dicen: ‘me voy porque no me dejan crecer, porque mi jefe está metido en todo y mi opinión no es escuchada’. Entonces las personas dejan de participar porque sienten que, al final, las decisiones ya estaban tomadas desde antes”, añadió Zapata.
Por ello, en entorno marcado por la inteligencia artificial, la automatización y nuevas exigencias laborales, se debe considerar que las empresas tendrán que replantear los criterios con los que identifican y desarrollan a sus futuros líderes, especialmente si buscan reducir rotación y fortalecer el clima organizacional.
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