Inclusión laboral LGBTIQ+: ¿Por qué no basta con cumplir
una cuota de género?

En el mercado laboral actual, limitar la gestión del talento a perfiles homogéneos es una fórmula obsoleta que frena el crecimiento y posibilidad de innovación dentro de las organizaciones.

Trabajar con diferentes personas, con distintos puntos de vista, género, edad, cultura e ideales, permite crear un ambiente laboral nutrido del cual pueden surgir ideas y propuestas para mejorar y optimizar los procesos. 

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Aunque comúnmente los sesgos de género se reducen a la diferencia de oportunidades entre hombres y mujeres, las personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+ también son vulnerables a sufrir desigualdades en el trabajo.

En el marco del Mes del Orgullo LGBTQ+, la consultora especializada en desarrollo de talento, Puntoencomún, presentó sus perspectivas estratégicas para este 2026 e hizo un llamado urgente al sector empresarial para dejar atrás las etiquetas y construir una auténtica cultura de la meritocracia basada en las capacidades técnicas y humanas de los profesionales.

Comunidad LGBTIQ+ continúa sufriendo discriminación en los centros de trabajo

Aunque se ha logrado un avance en los derechos de las personas que forman parte de la comunidad LGBTIQ+, siguen siendo las principales víctimas de discriminación en el país.

De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) del INEGI y del Consejo Nacional Para Prevenir la Discriminación, la comunidad de la diversidad sexual y de género es el grupo que registra la mayor prevalencia de discriminación en el país, alcanzando un 37.3%. 

Además, tres de cada cuatro mexicanos reconocen que en el país los derechos de las personas trans se respetan poco o nada, lo que evidencia una barrera cultural persistente dentro y fuera de las oficinas.

Puntoencomún explicó que no basta con cubrir cuotas temporales de género o cambiar los colores del logo de la empresa durante el mes del orgullo; la verdadera transformación está en modificar la estructura de los procesos en la evaluación del talento. 

“Le debemos mucho más a las personas por sus capacidades reales, por su talento y por su entrega, que por su género o identidad; aspectos que, al final del día, no tienen ninguna relevancia en la productividad ni en la vida laboral”, afirmó la directora de Puntoencomún, Tania Plasencia.

Con base en cifras de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI), al menos dos  de cada 10 personas con una orientación sexual no normativa sufren violencia laboral, una cifra que se duplica en el caso de las mujeres trans. 

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¿Cómo afecta la ausencia de una cultura de inclusión dentro de los trabajos?

La consultora señaló que la falta de un entorno seguro y respetuoso no solo afecta el tejido social, sino que impacta directamente los indicadores de negocio. 

A nivel global, el Foro Económico Mundial (World Economic Forum) ha insistido en que las organizaciones con culturas inclusivas y diversas tienen un desempeño financiero significativamente mayor y una capacidad de innovación superior, al diversificar la resolución de problemas complejos.

Por el contrario, al mantener sesgos de género, las organizaciones son más propensas a sufrir:

• Fuga de talento clave. Los profesionales de las nuevas generaciones migran rápidamente de empresas donde su identidad es cuestionada o donde perciben un techo de cristal debido a prejuicios 
• Pérdida de competitividad. Evaluar por género y no por competencias frena la asignación de posiciones de liderazgo a los perfiles más aptos
• Efecto Rainbow Washing. El mercado y los propios colaboradores detectan cuando el compromiso corporativo con la inclusión es meramente estético y carece de sustento en las políticas internas y en el trato diario

Puntoencomún aseguró que la meta de las corporaciones debe ser migrar de la “tolerancia” hacia el respeto activo, a resignificar que cualquier persona en un ambiente positivo de desarrollo, con las reglas claras, expectativas y objetivos de trabajo definidos, aporta valor a cualquier organización.

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