Las relaciones colectivas suelen deteriorarse con el tiempo. Los trabajadores pueden considerar que el sindicato titular ya no defiende adecuadamente sus intereses, que existe poca comunicación o que otra organización podría representarlos mejor.
La libertad sindical les permite a los colaboradores decidir a qué sindicato desean pertenecer y quién debe representarlos. Sin embargo, una cosa es la afiliación individual y otra la titularidad del contrato colectivo de trabajo (CCT).
Si otra organización considera que cuenta con el respaldo mayoritario de los empleados, puede promover el procedimiento correspondiente para disputar esa titularidad. La empresa, en cambio, carece de facultades para elegir qué sindicato debe representarlos o favorecer a alguno.
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Disputa por la titularidad del CCT
Una de las vías para sustituir al sindicato titular consiste en disputar la titularidad del contrato colectivo de trabajo.
En este procedimiento, otra organización sindical sostiene ante el Tribunal Laboral que cuenta con el respaldo mayoritario de los trabajadores comprendidos en el CCT y solicita que se le reconozca la titularidad.
Para conocer su voluntad puede llevarse a cabo un recuento, mediante el cual los trabajadores con derecho a participar expresan su preferencia mediante el voto personal, libre, directo y secreto.
El resultado permite determinar qué sindicato cuenta con el respaldo necesario para representar colectivamente a los trabajadores.
Durante este proceso, el patrón debe mantenerse neutral y abstenerse de realizar actos dirigidos a favorecer o perjudicar a alguna de las organizaciones involucradas.
Terminación del contrato colectivo
El artículo 401, fracción I de la Ley Federal del Trabajo (LFT) permite que el sindicato titular y el patrón acuerden la terminación del CCT por mutuo consentimiento, pero esta decisión debe ser aprobada por la mayoría de los trabajadores mediante el procedimiento de consulta previsto en el numeral 390 Ter de la misma ley. El CFCRL exige para este trámite, entre otros elementos, el convenio respectivo, convocatoria, padrón de votantes y los datos de la votación.
Si se obtiene el respaldo requerido, podrá tramitarse la terminación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel).
Esto no significa que desaparezcan las condiciones de trabajo contenidas en el CCT. El numeral 403 de la LFT establece que, aun cuando este termine, aquellas continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.
A partir de ahí, un sindicato interesado puede buscar la representación necesaria para celebrar un nuevo contrato colectivo de trabajo.
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¿Cómo puede intervenir un nuevo sindicato?
Para solicitar la celebración de un CCT inicial, la organización interesada debe obtener previamente una constancia de representatividad expedida por el Cefecorel.
Para ello, tiene que acreditar el respaldo de por lo menos el 30 % de los trabajadores que estarán comprendidos en el contrato. Si concurren varios sindicatos y ninguno obtiene inicialmente el apoyo suficiente para determinar quién representa a la mayoría, deberá seguirse el procedimiento legal correspondiente para conocer la voluntad de los trabajadores.
La constancia permite al sindicato solicitar al patrón la celebración del contrato colectivo y, en su caso, ejercer las acciones legales correspondientes si este se niega.
No obstante, acreditar representatividad y celebrar el contrato son momentos distintos. El contenido del nuevo CCT también debe ser aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por este mediante voto personal, libre, directo y secreto.
Cumplido el procedimiento, el instrumento se registra ante el Cefecorel para que surta sus efectos legales.
¿Qué papel tiene la empresa?
Este es uno de los puntos centrales para los patrones: la empresa no puede escoger al sindicato que represente a sus trabajadores.
Tampoco debe promover la sustitución de una organización por otra, presionar para que se vote en determinado sentido ni intervenir en la vida interna sindical. La libertad de asociación y la decisión sobre quién ejerce la representación colectiva corresponden a los trabajadores.
La neutralidad patronal no significa permanecer ajeno a las obligaciones que surjan durante estos procedimientos. El empleador debe conocer las reglas aplicables, otorgar las facilidades que legalmente correspondan y evitar cualquier conducta que pueda interpretarse como injerencia sindical.
Asimismo el empresario tiene que prepararse para mantener una relación institucional con el sindicato que legítimamente obtenga la representación, con independencia de cuál sea.
Un cambio de paradigma
Durante años, algunas relaciones entre empresas y sindicatos en México se desarrollaron bajo esquemas en los que la participación efectiva de los trabajadores era limitada.
El modelo laboral vigente parte de una lógica distinta: son los trabajadores quienes deciden quién los representa y si aceptan las condiciones colectivas negociadas en su nombre.
Para los empleadores, esto implica dejar de vincular la estabilidad laboral con la permanencia de determinado sindicato. Una relación colectiva sólida debe sustentarse en la legitimidad de la representación, el cumplimiento de las obligaciones laborales y una negociación profesional.
Qué deben considerar los patrones
Un cambio de sindicato no necesariamente debe observarse solo como un conflicto. También puede advertir problemas de comunicación, representación o inconformidades acumuladas dentro del centro de trabajo.
Por ello, además de respetar la libertad sindical, conviene que el patrón mantenga canales efectivos de comunicación con su personal, atienda oportunamente las controversias y revise que las condiciones pactadas se cumplan en la práctica.
La empresa no puede decidir qué sindicato representa a sus trabajadores, pero sí puede procurar las condiciones para mantener relaciones colectivas legítimas, profesionales y estables.
En el actual modelo laboral, el reto no es controlar la representación sindical, sino saber gestionar la relación colectiva respetando la voluntad de los trabajadores y las reglas de democracia sindical.
