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La ausencia de analítica en Recursos Humanos limita la toma de decisiones y expone a las organizaciones a riesgos operativos y financieros
En México, la transformación digital en las empresas avanza, pero no necesariamente hacia donde más impacto genera. Aunque gran parte de las organizaciones ya automatizaron tareas administrativas, aún enfrentan un rezago importante en el uso de datos para gestionar su capital humano.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Recursos Humanos México 2026, elaborada por Sesame e isEazy, el 63% de las empresas opera sin herramientas de analítica de datos, lo que limita su capacidad para anticipar riesgos como rotación, ausentismo o estrés laboral.
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¿Por qué la falta de datos impacta la toma de decisiones?
El problema no radica en la ausencia total de tecnología, sino en su uso superficial. Las empresas lograron digitalizar procesos como la gestión de vacaciones y asistencia, con una calificación de 3.58 sobre 5, pero ese avance no se traduce en inteligencia para la toma de decisiones.
El rezago en People Analytics, evaluado con apenas 2.24 sobre 5, evidencia que muchas áreas de Recursos Humanos continúan operando con base en percepciones más que en datos.
En un entorno donde el 47% de los líderes no está convencido de que su tecnología actual les permita ser competitivos, esta carencia se convierte en un riesgo directo.
“La analítica de personas genera impacto real cuando se usa de forma recurrente para decidir, no como un reporte aislado”, afirma Fernanda Cater Villarreal.
¿Qué tan digitalizado es la experiencia del empleado?
El estudio muestra que la digitalización se diluye en momentos clave del ciclo laboral. Procesos como reclutamiento y onboarding apenas alcanzan una calificación cercana a los 3 puntos, lo que sugiere experiencias todavía burocráticas y poco integradas.
A esto se suma un problema estructural de bienestar. El 49% de los empleados reporta niveles de estrés que afectan su desempeño, pero solo el 23% de las empresas cuenta con programas accesibles de salud mental.
Además, el 59% de los líderes reconoce que sus estrategias no están adaptadas a una fuerza laboral multigeneracional, lo que limita la efectividad de sus políticas internas.
¿El cumplimiento normativo sigue siendo un punto débil?
En un contexto de reformas laborales como la Ley Silla, la reducción de la jornada laboral y el aumento de vacaciones, el cumplimiento normativo se volvió una prioridad.
Sin embargo, el uso de tecnología para automatizar estos procesos apenas alcanza una calificación de 2.98 sobre 5. A esto se suma que el 31% de los responsables de Recursos Humanos desconoce si existen herramientas para gestionar estas obligaciones.
Esto implica que muchas empresas continúan dependiendo de procesos manuales, aumentando el riesgo de errores y posibles sanciones.
¿La falta de capacitación limita la competitividad?
La brecha tecnológica también se refleja en el desarrollo del talento. El 82% de los colaboradores no recibió capacitación en inteligencia artificial, mientras que el 42% de las empresas no cuenta con estrategias de upskilling o reskilling.
Esto reduce la capacidad de adaptación en un entorno donde la tecnología ya es un factor clave de competitividad.
“El cumplimiento normativo y el bienestar son la nueva frontera de la competitividad”, señaló Cater Villarreal.
¿Dónde deben enfocarse las empresas en 2026?
Ante este panorama, las prioridades de inversión comienzan a ajustarse. Para 2026, las empresas enfocarán sus recursos en formación y desarrollo (26%), tecnología (20%) y bienestar (19%).
Esto significa que sin datos, Recursos Humanos difícilmente podrá evolucionar de un área operativa a una posición que genere estrategia de decisiones dentro de las organizaciones.
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