Una empresa puede asegurar que paga de acuerdo con las capacidades de cada persona y, aun así, mantener diferencias salariales entre mujeres y hombres que realizan trabajos de igual valor.
Estas brechas no siempre comienzan con una política explícitamente discriminatoria. También pueden originarse cuando el salario se establece a partir de las expectativas económicas de cada candidato, sin considerar el rango asignado al puesto.
A unos días de haberse conmemorado el Día Internacional de la Igualdad Salarial marcado cada 18 de septiembre, Sonia Durán, gerente de Capital Humano en Ecosistemas Global, explicó en entrevista para IDC cómo pueden las empresas identificar estas diferencias y evitar que se reproduzcan durante la contratación.
El problema adquiere especial relevancia en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), en donde el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) señala que la brecha salarial de género en estas ocupaciones alcanza 15%. Esto significa que, en promedio, una mujer recibe 85 pesos por cada 100 que percibe un hombre.
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¿Cómo identificar una brecha salarial?
El primer paso consiste en comparar las remuneraciones de quienes ocupan puestos equivalentes. La revisión debe considerar el nivel de responsabilidad y las funciones efectivamente realizadas.
También es necesario analizar cómo se determinó el salario de ingreso. Si la empresa toma como referencia únicamente la cantidad solicitada por cada candidato, puede terminar pagando menos a una persona que posee las mismas capacidades que otra.
Durán señaló que esta situación puede presentarse cuando las mujeres solicitan una remuneración menor a la que corresponde al valor de mercado de su perfil.
“A veces tú puedes preguntar a un hombre cuánto quiere ganar y a una mujer cuánto quiere ganar. Nos hemos encontrado algunos casos en los que, a lo mejor, uno gana 10 y tú llegas seguro, siendo hombre, y dices: ‘No, mis conocimientos técnicos valen 10’. Llega una chica y le dices: ‘¿Cuánto quieres ganar?’, y a veces pide 50% de lo que está pidiendo un hombre, cuando tú sabes que en el mercado está mucho más. Creo que viene mucho con esa construcción de no saber vender bien los conocimientos, pero también tiene que ver con la seguridad dentro del mercado”, mencionó Sonia Durán.
Para detectar estas diferencias, Recursos Humanos puede elaborar rangos salariales por puesto y verificar si las personas que realizan un trabajo equivalente se encuentran dentro de parámetros comparables.
La revisión no debe limitarse al sueldo base. También conviene examinar los aumentos otorgados y las posibilidades de ascenso, pues una brecha puede ampliarse durante el desarrollo profesional.
¿Qué puede hacer la empresa para corregir la brecha?
Una diferencia salarial no debería mantenerse solo porque una persona solicitó menos dinero al ingresar. Si las evaluaciones muestran que dos trabajadores aportan un valor equivalente, la empresa necesita ajustar la remuneración conforme al rango del puesto.
Las evaluaciones técnicas pueden reducir la influencia de percepciones subjetivas durante la contratación. Asimismo, publicar rangos salariales permite que los candidatos conozcan cuánto está dispuesta a pagar la organización antes de negociar.
“Recursos Humanos tiene un papel clave, de ser esos aliados que ayuden a que ingresen al mercado y ayudarlas a reconocer ese valor que están aportando. Puede ser que un hombre te pida 20, la mujer te pida 15, ambos cubren y tú dices: ‘Voy a tener más ganancias y contrato a alguien de 15 que a alguien de 20’. Pero también tienes que ir evaluando cuál es la proyección”, explicó Sonia Durán.
Corregir la brecha también requiere revisar quiénes reciben oportunidades para asumir puestos con mayor responsabilidad. Incorporar mujeres para cumplir una cuota no garantiza igualdad si permanecen concentradas en cargos sin posibilidades de crecimiento.
En el sector tecnológico, esta revisión es especialmente importante porque por cada mujer empleada en ocupaciones relacionadas con las TIC existen casi seis hombres. La baja representación puede reducir los referentes profesionales y dificultar que más mujeres visualicen una carrera en estas áreas.
La igualdad salarial, por tanto, no se alcanza únicamente mediante una declaración institucional. Requiere revisar cuánto se paga por cada puesto y corregir las diferencias que no puedan justificarse por las funciones desempeñadas.
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