El human resources business partner (HRBP) es un colaborador que agrega valor al concebir y echar a andar las estrategias necesarias para llevar a cabo las relaciones laborales con los trabajadores de una empresa, y en general, las necesarias para la gestión del talento humano.
No obstante, las decisiones del HRBP pueden generar conflictos individuales o colectivos de trabajo, e impacto en el clima organizacional dando lugar a pasivos laborales en perjuicio de la organización.
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Por ello, resulta imperioso para las organizaciones identificar las repercusiones laborales de las conductas del HRBP y evaluar los siguientes puntos para afrontar sus efectos.
¿Qué efectos laborales tiene el incumplimiento de las funciones del HRBP?
Conforme al dispositivo 185 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el patrón puede rescindir la relación de trabajo con el HRBP al tratarse de un trabajador de confianza, en el supuesto de que surgiera un motivo razonable y justificable de la pérdida de confianza.
Por ejemplo cuando el HRBP utiliza su posición jerárquica para presionar a los colaboradores; promover o ejecutar separaciones laborales sin sustento legal; tolerar o encubrir conductas de hostigamiento; impedir que los subordinados presenten quejas; favorecer a ciertas personas mediante decisiones arbitrarias de contratación, promoción o permanencia, o sancionar a los trabajadores infundadamente.
¿Qué exige la pérdida de confianza de un HRBP?
La tesis aislada con rubro TRABAJADORES DE CONFIANZA. RESCISIÓN DE SU CONTRATO POR PÉRDIDA DE ÉSTA, Registro digital: 2009342 , explica que la apreciación patronal debe apoyarse en hechos objetivos y no ser ilógica o irrazonable.
Aplicado al HRBP, esto exige acreditar por qué la conducta identificada afecta la confianza necesaria para desempeñar las funciones encomendadas —una afirmación genérica de deslealtad o ineficiencia resulta insuficiente—.
Por su parte, el criterio aislado de rubro AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA CON BASE EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. BASTA QUE SE ESPECIFIQUE LA RAZONABILIDAD DEL MOTIVO QUE CONDUJO A LA PÉRDIDA DE LA CONFIANZA Y LOS DATOS OBJETIVOS EN QUE SE APOYA ESA DECISIÓN, Registro digital: 2026148, desarrolla el contenido del aviso: deben especificarse el motivo razonable y los datos objetivos que apoyan la decisión.
¿Cómo documentar la actuación del HRBP?
El artículo 11 de la LFT establece que existen personas que representan al patrón en sus relaciones con los trabajadores, el HRBP funge con ese carácter; por ende, es necesario que la empresa acote las decisiones del HRBP mediante el contrato individual de trabajo que firme con él, así como a través de los manuales que regulan los procesos desarrollados bajo su coordinación.
Estos documentos sirven como prueba sobre las actividades que le corresponde realizar al HRBP. En la investigación la empresa tiene que ubicar:
- funciones reales: responsabilidades efectivamente ejercidas y su correspondencia con los documentos del puesto
- atribuciones: decisiones autorizadas y asuntos que requerían aprobación
- conducta investigada: qué ocurrió, cuándo, quién intervino y qué información existe
- instrucciones: reglas comunicadas, autorizaciones previas y posibles instrucciones contradictorias
- explicación del HRBP: su versión de los hechos y los elementos que aporte, y
- motivo de la decisión: relación entre lo ocurrido y la confianza necesaria para desempeñar sus funciones
Finalmente, es recomendable conservar comunicaciones completas, autorizaciones y registros originales. La investigación debe distinguir hechos comprobados, declaraciones y conclusiones.
