Rescisión laboral de los teletrabajadores

La rescisión laboral, de acuerdo con el Diccionario Jurídico Mexicano, se define como la disolución de las relaciones de trabajo decretada por uno de los sujetos frente al incumplimiento grave y culposo del otro.

En el numeral 47 de la LFT, se encuentra el listado de las conductas de los trabajadores que dan el derecho al patrón de terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad para él; y en los párrafos segundo y tercero de ese mismo precepto, se establece la obligación de este de entregar al subordinado el aviso de rescisión por escrito en el momento del despido, indicando la falta cometida y la fecha de su ocurrencia.

Asimismo, se prevé que el empleador pueda solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) o al Tribunal Laboral competente, dentro de los cinco días hábiles contados desde el día en que se decidió concluir la relación laboral, que notifique el aviso, precisando el último domicilio del colaborador.

Ahora bien, el teletrabajo se define como una forma de organización laboral subordinada, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos de la empresa, por lo que no se requiere la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, y se utilizan primordialmente las tecnologías de la información y comunicación –TIC–, para el contacto y mando entre las partes (art. 330-A, LFT).

Conforme a lo anterior, dicha modalidad cuenta con reglas especiales, y solo en caso de que no se señale una en particular, entonces se estará a lo general; por lo que, aquellos empleados que prestan sus servicios bajo la modalidad de home office y comentan una conducta grave, deberán recibir el aviso de rescisión correspondiente, en los términos precisados.

Sin embargo, para aquellos teletrabajadores que radican en el extranjero y laboran desde allá, será imposible para el patrón avisarle directamente sobre el despido.

Asimismo, no se le puede obligar a que lo entregue en forma personal, ya que de conformidad con el artículo 1o. de la LFT, esta rige en el territorio nacional y no fuera de este, de acuerdo con el principio de territorialidad.

Si bien, la LFT no establece un tratamiento especial del home work para los extranjeros, no hay que dejar de observar que estos subordinados cuentan con los mismos derechos que los nacionales.

De ahí, que el criterio de rubro: AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. CUANDO EL TRABAJADOR LABORE Y RADIQUE EN EL EXTRANJERO, EL PATRÓN NO ESTÁ OBLIGADO A ENTREGÁRSELO DIRECTA Y PERSONALMENTE, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXIV, p. 1269, Materia Laboral, Tesis IV.3o.T.239 L, Tesis Aislada, Registro 173,825, de diciembre de 2006, señale que cuando el subordinado resida en el extranjero, el empleador no estará obligado a entregarle personalmente en el momento del despido el aviso respectivo, por lo que deberá solicitar a la JCA o el Tribunal Laboral, la notificación del aviso rescisorio, a través de las vías consulares conducentes.

En ese sentido, una vez que la autoridad laboral reciba la solicitud de notificación del aviso rescisorio fuera del país, librará el despacho correspondiente, tomando en cuenta lo dispuesto en los tratados o convenios internacionales (art. 754, LFT).

A falta de los tratados o convenios, de acuerdo con el numeral 755 de la LFT, deberá estarse a las siguientes reglas:

• los despachos serán remitidos por vía diplomática, al lugar de residencia de la autoridad correspondiente, debiendo ser legalizadas las firmas de las autoridades que los expidan, y
• no será necesaria la legalización de firmas, si las leyes o prácticas del país a donde se libre el despacho no establecen ese requisito

La falta de entrega del aviso, presumirá que el despido es injustificado; sin embargo, tal presunción genera la oportunidad para que los empleadores se defiendan ante situaciones en las que se ven imposibilitados a proveer el aviso, mediante la exhibición de pruebas que acrediten la conclusión del lazo laboral por culpa de los subordinados (art. 47, último párrafo, LFT).

Es decir, los empresarios pueden obtener los medios de convicción de que los operarios realizaron una conducta de las enlistadas en el precepto 47 de la LFT, y acreditar en un juicio laboral la causa de rescisión de la relación de trabajo. Además, es indispensable que se siga considerando que tal demostración le corresponde exclusivamente al empleador (art. 784, fracc. IV, LFT).

Por último, es necesario que el subordinado, al recibir el aviso, devuelva las herramientas de trabajo; por ello es indispensable llevar un registro de los insumos entregados y que se especifique dentro del contrato, el reglamento o una política interna, la manera en que deberá retornarlos al empleador cuando se encuentre en el extranjero (arts. 134, fracc. VI; 330-E, fracc. IV, y 330 F, fracc. I, LFT).