En México, la conversación sobre productividad laboral ya no puede separarse del bienestar. Si una persona pasa alrededor de 90,000 horas de su vida en el trabajo, significa qué, lo que ocurra dentro de la organización impacta directamente en su desempeño, y en los resultados de la empresa.
Durante el panel “Más allá de la NOM-035: El futuro de la felicidad organizacional”, organizado por Buk México, especialistas coincidieron en que la NOM-035-STPS debe dejar de verse como una obligación administrativa para convertirse en una herramienta estratégica de diagnóstico y mejora continua para los trabajadores y empresas.
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¿Cómo las empresas pueden sacar provecho real de la NOM-035?
Desde su entrada en vigor en 2020, gran parte de las empresas optaron por aplicar cuestionarios, integrar expedientes y cumplir con los requisitos formales para evitar sanciones. Sin embargo, advirtieron sobre el llamado “síndrome del checklist”, el cual se basa en implementar la norma únicamente para acreditar el cumplimiento sin traducir los resultados en acciones concretas.
“La NOM-035 no debe verse como un manual solamente normativo, sino como un termómetro de la salud organizacional”, señaló Sophia Pereznájera, líder de Building Happiness de Buk.
El verdadero impacto ocurre cuando el diagnóstico se conecta con decisiones estratégicas, rediseño de procesos, claridad en funciones, mayor autonomía, reconocimiento frecuente o ajustes en cargas de trabajo.
En este sentido, si una empresa detecta que los resultados arrojan problemas de comunicación o jornadas excesivas, la respuesta no puede limitarse a talleres enfocados al wellness como clases de yoga y meditación para reducir el “estrés”, sino la correcta relación del diagnóstico y la acción. En este caso, solucionar el problema que causa una jornada excesiva de trabajo como pueden ser procesos ineficientes, brechas en el liderazgo o falta de capacitación para el puesto.
“En ocasiones se confunde el Wellness con la NOM-035, las empresas confunden en llevar actividades como yoga en lugar de realmente apoyar al trabajador en lo que realmente necesita, por ello, identificar el clima laboral es esencial”, señaló Mario ballesteros, abogado en derecho laboral.
Felicidad laboral y resultados medibles
De acuerdo con el Reporte de Felicidad Organizacional de Buk, las empresas que invierten activamente en bienestar registran:
- 9.2% menos renuncias
- 7.1% menos rotación
- 80% de colaboradores felices cumplen sus metas a tiempo, frente a 50% en contextos de estrés crónico
- 84% recomendaría su empresa, fortaleciendo la marca empleadora
Estos datos reflejan que la felicidad organizacional no es un concepto subjetivo, sino un indicador con impacto directo en productividad, permanencia y reputación.
Además, el estudio señaló que 30% del sentir de la felicidad laboral en un colaborador depende de políticas e iniciativas de la organización. Es decir, una tercera parte del bienestar está bajo control directo de la empresa, de ahí la importancia que los líderes tengan un interés real con su equipo de trabajo.
“Debe existir un interés genuino por las personas, identificar realmente la información para hacer cambios estructurales. Es necesario poner las personas al centro, partiendo de pequeñas acciones en donde los líderes pueden hacer cambios”, explicó Maritza Pérez Jiménez, Directora de Talento y Cultura Organizacional en Fundación Teletón México
¿Cómo medir la felicidad sin caer en la subjetividad?
Uno de los retos recurrentes es cómo convertir la felicidad en un KPI empresarial. Se explicó que la medición debe sustentarse en pilares estructurados.
La metodología Building Happiness propone cuatro ejes:
- bienestar
- compromiso
- valoración
- sostenibilidad
Estos pilares permiten comparar resultados con empresas del mismo tamaño o sector y generar indicadores internos que vinculen clima laboral con métricas de negocio como productividad, ausentismo o rotación.
Entre los hallazgos se encuentran cinco factores que influyen en la felicidad laboral. Por ejemplo, el sentido de pertenencia puede incrementar hasta cinco veces la probabilidad de ser feliz en el trabajo, mientras que la remuneración aunque fundamental no ocupa el primer lugar como detonante de bienestar y solo repercute 2 veces la probabilidad de ser feliz.
Esto rompe con la idea de que el salario es el único motor de compromiso y pone en el centro variables como reconocimiento, propósito y equilibrio entre vida personal y laboral.
De esta forma, el principal problema para las empresas es ignorar los factores de riesgo psicosocial que repercuten en el bajo rendimiento, desgaste organizacional y pérdida de talento estratégico.
Lo que lleva a utilizar la NOM-035 como herramienta preventiva para anticipar ausentismo, detectar áreas críticas y fortalecer la cultura corporativa.
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