Mujeres lideran 34% de puestos directivos enfocados a
transformación digital en México

La participación de mujeres en proyectos tecnológicos dentro de las empresas continúa creciendo en México. De acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026, elaborado por KPMG, 34% de las directoras en México lideran iniciativas de transformación digital, una cifra que refleja un avance significativo frente a 2025, cuando solo 7% ocupaba este tipo de responsabilidades.

El informe muestra que el liderazgo femenino incrementó su presencia en áreas clave para la innovación empresarial, como es la automatización, gestión de datos e inteligencia artificial (IA).

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Mayor presencia de mujeres en proyectos de tecnología

Además de la transformación digital, las mujeres también incrementaron su participación en otras áreas tecnológicas. Actualmente, 33% de las directivas en México lidera iniciativas de automatización, mientras que 27% encabeza proyectos de gestión de datos y 22% participa en desarrollos relacionados con inteligencia artificial.

En Centroamérica, la participación femenina alcanza 29% en automatización, 29% en gestión de datos y 26% en proyectos vinculados con IA. Este crecimiento contrasta con el panorama de 2025, cuando la presencia de mujeres en proyectos tecnológicos de alto impacto era considerablemente menor: 10% en automatización, 6% en gestión de datos y apenas 2% en inteligencia artificial en México.

Persisten barreras en el acceso a proyectos estratégicos

Pese al avance en liderazgo tecnológico, el estudio señala que aún existen desafíos estructurales para el desarrollo del talento femenino en posiciones directivas. En este sentido, 33% de las directivas en México y Centroamérica identifica desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto dentro de las organizaciones.

Además, 26% de las ejecutivas en México y 15% en Centroamérica considera que la falta de apertura o colaboración por parte de líderes masculinos continúa siendo una barrera para su permanencia en espacios de Alta Dirección.

Para enfrentar estos desafíos, algunas empresas comenzaron a implementar mecanismos orientados a mejorar la transparencia en la asignación de proyectos estratégicos.

Por ejemplo, 13% de las organizaciones en México y 9% en Centroamérica ya utilizan indicadores que miden la participación por género en iniciativas de alto impacto, mientras que 13% y 8% respectivamente implementaron programas de capacitación en inteligencia artificial.

Canales de denuncia contra la discriminación

En México, 48% de las directoras reporta que sus empresas desarrollaron líneas éticas o canales de denuncia para atender casos de discriminación, mientras que en Centroamérica esta práctica se reporta en 16% de las organizaciones.

Asimismo, 44% de las empresas en México y 30% en Centroamérica cuentan con programas de mentoría o patrocinio para impulsar el desarrollo del talento femenino.

Sin embargo, solo 23% de las organizaciones en ambas regiones desarrollaron estrategias específicas para reclutar talento femenino senior, una acción considerada clave para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de Alta Dirección.

Burnout y falta de planes de sucesión

Entre los principales desafíos identificados por el estudio se encuentra el agotamiento crónico o burnout, que se posiciona como uno de los factores que afectan el acceso y permanencia de mujeres en posiciones ejecutivas.

Este fenómeno impacta a 45% de las directivas que buscan acceder a la Alta Dirección, así como a 41% de las ejecutivas en México y 49% en Centroamérica que ya ocupan estos cargos.

A ello se suma la falta de planes de sucesión estructurados dentro de las organizaciones. 32% de las directivas en México y 33% en Centroamérica señala que sus empresas no cuentan con estrategias claras para promover a más mujeres hacia posiciones de liderazgo.

Este contexto también influye en la permanencia del talento femenino: 24% de las ejecutivas en México y 25% en Centroamérica estaría dispuesta a cambiar de empresa si las condiciones laborales no mejoran.

Desarrollo de habilidades tecnológicas, clave para el liderazgo

Ante estos desafíos, las directivas consideran que el desarrollo continuo de habilidades será fundamental para consolidar su trayectoria profesional. El estudio indica que 63% de las ejecutivas en México y 65% en Centroamérica considera que la actualización de competencias es el principal factor para fortalecer su permanencia en la Alta Dirección.

Entre las capacidades prioritarias destacan el liderazgo estratégico, la toma de decisiones y el desarrollo de habilidades tecnológicas avanzadas, especialmente en áreas como inteligencia artificial, transformación digital y tecnologías emergentes.

Ante ello, Olivia Segura, socia de asesoría en capital humano y gestión del talento de KPMG México, destacó que impulsar el talento femenino requiere un compromiso organizacional compartido.

“Impulsar el talento femenino no es un tema exclusivo de mujeres, sino una responsabilidad compartida que requiere el involucramiento activo de los hombres. En la medida en que la Alta Dirección alinee sus decisiones, impulse incentivos coherentes con sus objetivos de inclusión y vincule estos esfuerzos con indicadores de gestión y desempeño, será más viable consolidar equipos diversos de alto desempeño”, señaló.

Inclusión sin relación a indicadores financieros

El estudio también reveló que gran parte de las empresas todavía no integran las políticas de inclusión en sus indicadores de negocio. Se identificó que 32% de las directivas en México y 39% en Centroamérica considera que las métricas relacionadas con inclusión y diversidad no están vinculadas con indicadores financieros o de desempeño empresarial, lo que limita su impacto estratégico.

Además, 27% de las ejecutivas en México y 31% en Centroamérica considera que las políticas con perspectivas de género implementadas en los últimos años no lograron elevar la presencia de mujeres en puestos de alta dirección.

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