La gestión del capital humano se encuentra en una disyuntiva para retener al talento en su empresa, pues hoy en día ya no es suficiente la intuición para lograrlo.
Sesame y Bonda, plataformas para digitalizar procesos de Recursos Humanos y de beneficios laborales respectivamente, organizaron el webinar “RRHH en México 2026: Tendencias en beneficios, cultura y experiencia del colaborador”, basado en los hallazgos de la Encuesta Nacional de Recursos Humanos 2026 y el estudio HRTrends 2026.
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Los ponentes Fernanda Cater (Sesame), Jorge Chávez (Bonda) y Ángela Correa (Sesame) presentaron un diagnóstico sobre las brechas operativas y culturales que enfrentan las empresas.
Los datos compartidos revelaron una desconexión entre los resultados y las medidas que se implementan: el 60% de las organizaciones tuvo dificultades para reclutar o retener talento en 2025 y el 46.7% no pudo prevenir la rotación de sus colaboradores, mientras que las estrategias actuales siguen apostando por modelos obsoletos y uniformes.
¿Por qué no se deben ofrecer los mismos beneficios a todos los colaboradores?
Ambas plataformas detectaron que el primer gran desafío es el diseño de la propuesta de valor para el empleado.
De acuerdo con el estudio presentado, el 54.1% de las empresas identifica la propuesta de beneficios como su principal reto en 2026. Sin embargo, existe una contradicción en el mercado laboral: ocho de cada 10 organizaciones reconocen que personalizar los beneficios ayuda a retener al talento, pero en la práctica, siete de cada 10 empresas siguen ofreciendo paquetes de beneficios uniformes e idénticos para todos sus empleados.
Esta falta de diversidad y flexibilidad genera un impacto directo en el valor de dichas compensaciones, además, el estudio demostró que:
- El 78.3% de las empresas admitió que la personalización fideliza más pero el 68.9% sigue ofreciendo beneficios genéricos
- El 18% de las compañías tiene su estrategia de beneficios totalmente alineada al negocio
- El bienestar obtuvo la calificación más baja con un promedio de 2.99 sobre 5, mientras que el Onboarding promedió un 3.07 sobre 5
- El 59% de los líderes de RR.HH. admitió que su estrategia de bienestar ignora por completo la diversidad generacional
- El 23% de las organizaciones cuenta con programas de salud mental realmente accesibles para su plantilla
Los expertos coincidieron que el problema actual no radica en la falta de convicción sobre la importancia de cambiar, sino en la implementación. Con cuatro generaciones conviviendo simultáneamente en los espacios de trabajo y con expectativas diferentes, los modelos uniformes han dejado de ser eficientes.
Por esta razón, recomendaron estructurar un diagnóstico profundo mediante tres pasos estratégicos:
- Delimitar una propuesta de valor basada en qué beneficios se usan realmente y para quién
- Crear una cultura y experiencia consistente mediante liderazgos capacitados
- Respaldar cada decisión en datos y cumplimiento normativo para operar con certezas en lugar de creencias
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El segundo bloque del webinar ahondó sobre cómo se vive la cultura interna y evidenció que los procesos anteriores, donde la cultura "se transmitía sola por cercanía física o convivencia", ha muerto.
Aunque la comunicación interna fue el punto más alto evaluado con un 3.63 sobre 5, las herramientas para evaluar el compromiso real siguen siendo limitadas, pues apenas el 31% de las empresas tiene herramientas tecnológicas para gestionar la cultura.
La investigación de Sesame y Bonda expuso la existencia de vulnerabilidad digital en los departamentos de Capital Humano bajo el concepto de "Brechas de Datos en Gestión":
- El 63% de las áreas de Recursos Humanos opera sin People Analytics para la toma de decisiones estratégicas de talento, limitándose a digitalizar la operación en lugar de aplicar inteligencia sobre ella
- El 68.4% de las organizaciones cuenta con una "confianza parcial" o insuficiente al declararse preparadas frente a las constantes reformas laborales
- El 59.6% de los encuestados reportó que la tecnología para el cumplimiento normativo es el aspecto peor evaluado
- El 42% no cuenta con una estrategia activa de upskilling o reskilling para preparar a sus trabajadores ante los desafíos automatizados del futuro
- El 32.8% de los líderes desea medir el Retorno de Inversión (ROI) de sus beneficios en 2026, pero confesaron que todavía no sabe cómo hacerlo, mientras que el 31% desconoce por completo qué soluciones existen en el mercado para automatizar el cumplimiento de las normativas
Bonda y Sesame aconsejaron que para actuar a tiempo ante las renuncias y ausentismo laboral, se necesita transicionar el onboarding de un simple manual de inducción a un proceso liderado activamente por los jefes de área, diseñar planes de capacitación con métricas y presupuestos claros para roles futuros, además de invertir en tecnologías que detecten el ausentismo y midan el impacto financiero real de los programas de bienestar.
