LUN 07/09
TDC 16.8748
VIE 10/07
INPC 145.1690
SAB 01/08
RECARGOS FEDERALES 2.07%
DOM 01/02
UMA 117.31
La confidencialidad, atención inmediata y apoyo entre pares permiten atender crisis emocionales sin exponer a los líderes de las empresas
En la mayoría de las empresas, las estrategias para atender la salud mental suelen dirigirse desde la alta dirección hacia el resto de los trabajadores, bajo la idea de quienes deciden el camino de la organización, también pueden gestionar por sí mismos la presión de sus cargos.
Sin embargo, directores generales, vicepresidentes y miembros de comités ejecutivos también enfrentan estrés crónico, ansiedad, agotamiento y aislamiento, así lo advirtió Nora Taboada, fundadora de AFE-Liderazgo Consciente y autora del libro Felicidad Activa.
En el contexto de “Septiembre Amarillo”, la especialista señaló que las campañas informativas deben acompañarse de protocolos adaptados a la alta dirección, ya que un canal genérico puede ser insuficiente cuando el ejecutivo teme que pedir ayuda afecte su autoridad o relación con inversionistas.
ÚNETE A IDC en nuestro canal de Whatsapp
¿Cuáles son los riesgos emocionales que viven los líderes de las empresas?
La responsabilidad sobre resultados, empleos, inversiones y reputación corporativa puede llevar a los directivos a normalizar jornadas extensas, presentar irritabilidad, insomnio o pérdida de concentración, el cual ocasiona que se retrase la búsqueda de apoyo profesional psicológico.
Aunque ocupan posiciones de influencia, gran parte de los ejecutivos carecen de espacios seguros para expresar dudas, miedo o cansancio sin que se interpreten como falta de liderazgo.
La prevención, explicó Taboada, no debe limitarse a talleres o mensajes ocasionales. Las empresas necesitan mecanismos claros, confidenciales y accesibles para actuar antes de que una crisis afecte la salud de la persona o la continuidad de la organización.
Tres medidas para una atención efectiva
Para generar un plan de acción efectivo que prevenga crisis y en su defecto las atienda de la mejor manera, Nora Taboada recomienda tres medidas que las organizaciones deben implementar:
1. Garantizar confidencialidad
Es necesario crear canales independientes de la línea jerárquica y de los procesos de evaluación. El acceso a psicólogos, psiquiatras o servicios especializados debe proteger la identidad del usuario y establecer qué tipo de información puede compartirse y en qué circunstancias.
También deben comunicarse por escrito los límites de la confidencialidad, especialmente ante un riesgo inminente para la persona o terceros. La transparencia genera confianza y evita que el apoyo se perciba como vigilancia.
Por ello, el consejo de administración o comité responsable debe supervisar que estos servicios no se utilicen para obtener información sobre el desempeño, la vida personal o las decisiones del directivo.
2. Ofrecer atención inmediata
Las organizaciones deben contar con una ruta de atención disponible las 24 horas, contactos de emergencia, profesionales capacitados y criterios para canalizar cada caso.
El protocolo debe indicar cómo actuar ante expresiones de desesperanza, aislamiento repentino, consumo problemático de sustancias, cambios extremos de conducta o referencias directas a la muerte. No se trata de diagnosticar, sino de identificar riesgos y activar ayuda especializada.
La respuesta puede incluir una reducción temporal de la carga operativa, acciones para delegar responsabilidades, posponer reuniones o establecer una licencia breve, esto sin estigmatizar a la persona.
3. Crear redes de apoyo entre pares
El apoyo entre pares puede reducir el aislamiento de los puestos de mayor responsabilidad. Para funcionar, requiere reglas de confidencialidad, capacitación básica y límites claros. En este sentido, un colega puede escuchar y acompañar, pero no sustituye a un profesional.
Las redes pueden integrar a directivos de distintas áreas o empresas, mentores y exejecutivos con experiencia en situaciones de alta presión. La participación debe ser voluntaria y contar con mecanismos para canalizar los casos que requieran atención clínica.
Además de responder a crisis, estas redes normalizan conversaciones sobre descanso, límites, duelo, ansiedad y agotamiento. Cuando los líderes abordan estos temas con responsabilidad, ayudan a reducir el estigma en toda la organización.
¿Cuál es la responsabilidad de la empresa?
La salud mental de la alta dirección no debe depender solo de la voluntad individual. El consejo de administración y los accionistas deben revisar si las metas y los estilos de liderazgo generan presiones insostenibles dentro de la organización.
Esto implica evaluar cargas de trabajo, disponibilidad permanente, conflictos de interés y expectativas de crecimiento, así como incorporar indicadores de bienestar y riesgos psicosociales al gobierno corporativo, sin convertirlos en herramientas de sanción.
Una política efectiva debe incluir un camino de prevención, atención y seguimiento. Después de una crisis, la empresa debe acordar ajustes razonables, y mantener el contacto con la persona para evitar rumores que afecten su recuperación.
Atender la salud mental en la alta dirección exige superar la idea de que liderar significa resistirlo todo. Pedir apoyo y reconocer límites también son prácticas de gestión responsable.
Accede a herramientas premium y lleva tu actualización profesional al siguiente nivel. [Conoce todo lo que incluye nuestra membresía y únete hoy].
