Retroalimentación en procesos de selección: 62% de los
candidatos quiere saber por qué no fue contratado

Conocer la razón por la que no fueron contratados es la principal información que buscan los candidatos al recibir retroalimentación sobre un proceso de selección.

De acuerdo con la edición 318 del Termómetro Laboral de OCC, el 62% de los participantes quiere saber por qué no fue elegido para ocupar una vacante.

Otro 16% busca conocer la percepción que generó durante la entrevista, 15% desea recibir información sobre la compatibilidad de su perfil con el puesto y 7% espera comentarios acerca de sus habilidades técnicas.

Esta parte del sondeo contó con la participación de 1,312 personas y muestra que la principal expectativa de los candidatos es obtener claridad sobre los criterios que influyeron en la decisión.

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Candidatos valoran recibir una explicación

El estudio también preguntó a los trabajadores mexicanos si consideraban valioso recibir retroalimentación después de participar en un proceso de reclutamiento.

El 81% respondió que este tipo de información es muy valiosa porque le permite identificar áreas de oportunidad y prepararse para futuras vacantes.

Otro 15% indicó que la valora únicamente cuando es específica, mientras que 2% señaló que su importancia depende de la empresa y un porcentaje igual consideró que no aporta ningún valor.

“La retroalimentación puede cerrar un proceso de selección, pero también abrir una oportunidad de aprendizaje para el candidato”, señaló Karla Villanueva, gerente de Inteligencia de Negocio y Mercado de OCC.

La especialista agregó que conocer las razones de una decisión, así como las fortalezas y las competencias que deben desarrollarse, permite llegar mejor preparado a otros procesos.

Para las empresas, brindar una respuesta clara también contribuye a generar una experiencia más positiva, incluso cuando deciden no continuar con la contratación, ya que la opinión que tenga el candidato puede influir en otras personas para recomendar o no su postulación a otros cargos.

¿Cómo debe ser una retroalimentación útil?

Un mensaje que únicamente informe que la persona no fue seleccionada cumple con comunicar el resultado, pero ofrece pocos elementos para que pueda mejorar.

Para aportar valor, la retroalimentación debe indicar el criterio que influyó en la decisión. La empresa puede explicar si otro perfil mostró mayor experiencia, mejor dominio de una herramienta o una compatibilidad más cercana con las responsabilidades del puesto.

Las observaciones deben basarse en información obtenida durante las entrevistas, evaluaciones o ejercicios aplicados. De esta manera se evita recurrir a opiniones personales, comentarios ambiguos o afirmaciones que no puedan respaldarse.

El respeto y la oportunidad de la respuesta también son relevantes. Una explicación comunicada después de concluir la decisión ofrece mayor certeza que el silencio prolongado y permite cerrar formalmente la participación del candidato.

Esto no significa que las empresas deban proporcionar una evaluación extensa a cada aspirante. La respuesta puede ser breve, pero necesita contener información específica y congruente con los criterios utilizados durante el reclutamiento.

Retroalimentación influye en la imagen de la empresa

La experiencia del candidato no termina cuando recibe una respuesta negativa. La forma en que la organización comunica su decisión puede influir en la percepción que conservará sobre ella.

Para incorporar la retroalimentación al proceso, las empresas necesitan definir previamente sus criterios de evaluación, registrar la información obtenida en cada etapa y establecer quién será responsable de comunicar el resultado.

También deben evitar prometer futuras contrataciones o emitir observaciones ajenas a las competencias requeridas para la vacante. El objetivo es cubrir la necesidad el candidato, que es entender qué influyó en la decisión y obtener información que pueda utilizar en sus siguientes oportunidades laborales.

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