A partir del 1o. de enero de 2027 el máximo de tiempo trabajado a la semana será de 46 horas; en 2028, de 44; en 2029, de 42, y en 2030, de 40, sin disminuir salarios ni prestaciones (arts. 59, Ley Federal del Trabajo —LFT— y segundo y séptimo transitorios del Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1o. de mayo de 2026).
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Esta reducción gradual de la jornada laboral obliga a revisar cómo se organizarán los horarios en los centros de trabajo. Durante estos ajustes surge la duda si ¿puede un trabajador exigir que la reducción de su jornada laboral se aplique en un horario que le permita atender sus responsabilidades familiares?
¿Quién decide cómo se distribuirán las horas?
El numeral 58, segundo párrafo de la LFT prevé que la jornada de trabajo podrá distribuirse de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. Esto permite pactar la organización del tiempo de servicios dentro de los límites legales, pero no otorga a las partes elegir unilateralmente el horario de labores.
Tampoco debe entenderse como una autorización para que el patrón altere las condiciones convenidas sin considerar el contrato individual o colectivo de trabajo.
No obstante, el artículo 31 de la LFT dispone que los contratos y las relaciones laborales obligan tanto a lo expresamente pactado como a las consecuencias conforme a las normas de trabajo, la buena fe y la equidad.
Si a esto se le suma lo dispuesto en los numerales 58, 56 y 164 de la LFT puede entenderse que, al definir la distribución de la jornada, las partes deben actuar con honestidad y valorar seriamente las propuestas relacionadas con responsabilidades familiares, máxime que eso fue una de las razones del legislador para implementar la reforma de reducción de la jornada de trabajo.
NOM-035: participación en los horarios y equilibrio familiar
La distribución de la jornada de trabajo también debe examinarse según la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, que en su numeral 8.2, inciso e), subinciso 1), contempla acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de los horarios cuando las condiciones del trabajo lo permitan.
A su vez, el inciso c), subincisos 1) y 2), prevé la participación del colaborador en decisiones sobre la organización de sus actividades y medidas para acordar y mejorar su margen de libertad y control, considerando las limitaciones del proceso productivo.
Estas disposiciones, relacionadas con los numerales 31, 58, 56 y 164 de la LFT, refuerzan el argumento de que los ajustes de 2027 a 2030 deben considerar la participación del personal y las necesidades de conciliación entre trabajo y familia.
Antecedente español sobre adaptación de jornada
La sentencia 687/2026, del 9 de septiembre, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de España, examinó la negativa empresarial a modificar el horario de un trabajador que necesitaba cuidar a su hijo.
El órgano judicial sostuvo que, conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, una respuesta negativa, aunque esté motivada, no sustituye la negociación efectiva. Si el empleador omite ese procedimiento y existe impugnación judicial, procede acoger la adaptación solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Ese criterio constituye una referencia comparativa para analizar la conciliación entre trabajo y cuidados, pero no es obligatorio para los tribunales mexicanos, puesto que la reforma laboral ni la LFT contempla un procedimiento equivalente al español.
¿Podría reclamarse una adaptación en México?
Una solicitud de esta naturaleza podría sustentarse en la protección de las responsabilidades familiares y la prohibición de discriminación.
El precepto 56 de la LFT impide establecer diferencias o exclusiones por ese motivo, mientras que el dispositivo 164 reconoce la protección de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares, asegurando igualdad de trato y oportunidades.
Estas normas jurídicas permiten construir una base sólida para cuestionar una negativa discriminatoria, aunque no reconocen expresamente un derecho general a obtener cualquier distribución solicitada.
Por ejemplo, al ajustar una jornada de 48 a 46 horas en 2027, un colaborador podría pedir que las dos horas se reduzcan en días determinados para atender una necesidad de cuidado. Si el patrón rechaza la propuesta, una eventual reclamación requeriría acreditar la responsabilidad familiar, la afectación concreta y la viabilidad del cambio frente a las funciones desempeñadas.
Es por ello que se recomienda que durante la implementación de 2027 a 2030, se reciban y valoren las peticiones relacionadas con cuidados, examinen alternativas y documenten las razones de sus decisiones.
