En el entorno corporativo actual, las organizaciones enfrentan un doble desafío: la reducción de presupuestos destinados a programas formales de capacitación y una velocidad vertiginosa en la obsolescencia de las habilidades técnicas.
Ante este panorama, el diagnóstico sobre cómo se está resolviendo la brecha de formación entre los colaboradores reveló dinámicas informales que conllevan riesgos operativos considerables.
En una entrevista exclusiva para IDC, Ibrahim Jabary, fundador y CEO de Game Strategies, explicó que cuando no existen espacios estructurados, el conocimiento tiende a delegarse de manera espontánea bajo la premisa de "pregúntale a Juan, que él sabe".
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Dicho intercambio tradicional funciona de manera provisional, pero presenta vacíos críticos, ya que nadie garantiza la veracidad ni la estandarización de los datos transmitidos, además de generar una dependencia excesiva de ciertos elementos clave.
Para Jabary, las compañías que están superando con éxito esta limitación han comprendido que el obstáculo principal no radica exclusivamente en el presupuesto disponible, sino en el formato de la enseñanza.
Jabary señaló que la diferencia de desempeño suele recaer en la suerte de tener un buen responsable, por lo que se necesita crear un proceso estandarizado y ágil. Por ejemplo, destaca el caso de MAS Prevención, una firma española de riesgos laborales que gamificó su onboarding digital logrando que 169 profesionales completaran el proceso con un 98.3% de aplicabilidad percibida y un 94.7% de recomendación.
¿Cómo transmitir el conocimiento de forma eficiente?
Transformar las conversaciones casuales de pasillo en un sistema formal de aprendizaje entre pares requiere de pilares metodológicos muy definidos.
Según el CEO de Game Strategies, un esquema estructurado se diferencia de la espontaneidad cotidiana por contar con tres elementos indispensables:
- Un tema específico alineado a los objetivos de la organización
- Una dinámica que impulse la participación activa
- Un mecanismo formal para comprobar la asimilación real de los conceptos
Mientras el conocimiento por pasillo depende de la cercanía física y la memoria individual, las metodologías colaborativas basadas en plataformas de juego, permiten que la empresa seleccione contenidos sobre los cuales todos los equipos trabajen y debatan de manera medible.
Jabary recomendó dinámicas breves, frecuentes y de corta duración para que los colaboradores puedan encajar con naturalidad entre reuniones o al inicio de su jornada desde dispositivos móviles.
El ciclo de un reto debe adaptarse al objetivo estratégico: desde unas pocas horas durante una convención, hasta varias semanas ante la adopción de una herramienta tecnológica compleja. Si el formato obliga a bloquear la agenda ejecutiva por lapsos prolongados, pierde efectividad y es abandonado por los equipos.
Asimismo, las áreas de Recursos Humanos deben vigilar métricas cuantitativas y cualitativas para cerciorarse de que el aprendizaje colaborativo transfiere conocimiento útil y no replica malos hábitos de trabajo.
El monitoreo debe dividirse en tres niveles fundamentales:
- Participación (quién aporta y quién permanece pasivo)
- Calidad del contenido (analizando qué preguntas generan mayor debate o error para identificar conceptos confusos)
- Aplicación práctica en el negocio semanas después
En los modelos de trabajo híbridos o remotos, donde la cercanía física y la espontaneidad disminuyen considerablemente, la transmisión de saberes debe migrar hacia esquemas diferentes
La fatiga digital provocada por el exceso de videoconferencias se mitiga permitiendo que cada colaborador participe a su propio ritmo desde su computadora o teléfono celular. A través de dinámicas gamificadas con clasificaciones y retos entre equipos, la interacción avanza sin necesidad de convocar juntas que duren horas.
Para garantizar que estas herramientas sean bien recibidas, el contenido debe aportar valor inmediato a las tareas cotidianas del empleado y ofrecer una experiencia lúdica atractiva, alcanzando valoraciones de satisfacción muy elevadas en métricas agregadas globales.
Jabary enfatizó en la importancia de premiar la enseñanza además del rendimiento individual, promoviendo competencias basadas en equipos, como colonias virtuales colaborativas, donde el éxito colectivo dependa de que todos dominen la información.
Por otro lado, la sistematización del aprendizaje entre pares actúa como un salvavidas estratégico ante la rotación de personal clave, asegurando que el know-how permanezca documentado en la organización y no en la memoria individual de un colaborador.
Al medir el Retorno de Inversión (ROI) mediante modelos estructurados de evaluación y observar reducciones en los costos de capacitación, las empresas consolidan una cultura de mejora continua donde el conocimiento fluye orgánicamente, impulsando la productividad y la resiliencia del negocio.
