El human resources business partner (HRBP), o socio estratégico de recursos humanos, participa en decisiones que pueden afectar la contratación, el desempeño y la permanencia de los trabajadores. Por ello, la empresa necesita precisar qué asuntos puede resolver, cuáles requieren autorización y cuándo debe consultar al área jurídica
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Es posible desvincular al HRBP, y para ello es necesario delimitar claramente sus funciones desde la selección. Para ello, es fundamental que el contrato de trabajo, el perfil del puesto y los manuales de recursos humanos detallen explícitamente las responsabilidades, prohibiciones y consecuencias de cada falta.
Para mitigar el riesgo de que el HRBP exceda sus atribuciones, es clave definir con exactitud el alcance de su rol en dichos documentos. A continuación, se detallan algunas recomendaciones para lograrlo.
¿Por qué deben delimitarse las facultades del HRBP?
Si ejerce dirección o administración, puede representar y obligar al patrón frente a los trabajadores —artículo 11 de la LFT—. Una prohibición interna no elimina por sí sola esa representación.
Por ejemplo, establecer que una separación requiere autorización jurídica es un control recomendable. Para que funcione, también debe definirse quién revisa el caso, quién decide y quién comunica la resolución.
Por lo tanto, la corporación tiene que concebir una estrategia de prevención mediante la cual se disminuya el riesgo, pudiendo converger estos factores:
- cumplimiento normativo: se tiene que hacer del conocimiento del HRBP los alcances y la aplicación de la legislación laboral y el objetivo del puesto fijado en la descripción del mismo
- control organizacional: se garantiza mediante la definición clara de las atribuciones del HRBP en el contrato individual de trabajo, el perfil del puesto y los manuales de procesos que rigen su función, y
- desarrollar la gestión de los trabajadores: esto se vincula a los canales para quejas, la investigación imparcial y la elusión de represalias
De tal suerte que, al HRBP le corresponde realizar, de manera enunciativa pero no limitativa, lo siguiente:
- seleccionar y contratar trabajadores
- elaborar contratos individuales de trabajo
- determinar, dentro de sus atribuciones, movimientos de personal
- participar en evaluaciones del desempeño
- investigar quejas relacionadas con conductas laborales
- proponer o ejecutar medidas disciplinarias
- preparar convenios de terminación de las relaciones de trabajo
- gestionar bajas ante las áreas administrativas correspondientes
- comunicar decisiones de la dirección a los trabajadores, y
- coordinar la documentación relacionada con obligaciones patronales
¿Cómo supervisar sus decisiones?
Además de documentar las atribuciones, es recomendable:
- capacitar al HRBP sobre los procesos que tiene a su cargo
- identificar decisiones que requieren autorización previa
- definir canales accesibles para presentar quejas
- asignar investigaciones a personas sin conflicto de interés
- prevenir represalias y dar seguimiento a las quejas
- revisar periódicamente expedientes y decisiones, y
- registrar quién propuso, autorizó y ejecutó cada medida relevante
Estos controles deben adaptarse al tamaño y la operación de la empresa. Su propósito es detectar errores oportunamente y corregir prácticas que puedan afectar al personal.
¿Cuáles son los deberes clave del HRBP por su rol de estratega de negocio?
En razón de la transversalidad del papel del HRBP, es posible agrupar en cuatro grandes rubros las responsabilidades clave:
Fuente: Sandra Acevedo Román, Cátedra Transformación Digital, 2024, apuntes de la asignatura, Maestría en Dirección del Capital Humano
