A lo largo de la historia las mujeres han estado en inferioridad frente a los hombres, ya que en siglos pasados no tenían voz ni voto para decidir sobre su vida.
Tras una lucha continua, actualmente pueden decidir, participar y acceder a distintos ámbitos, incluido el laboral.
A pesar de los avances, las féminas siguen siendo víctimas de violencia de género, como el maltrato físico o verbal, el acoso u hostigamiento sexual, y la discriminación en el trabajo.
Una afectación laboral es la diferencia salarial, la cual tiene consecuencias graves en la salud física y mental de las empleadas, así como en su bienestar económico, ya que al perpetuarse el derecho humano a la igualdad y la no discriminación, aquellas se ven perjudicadas en sus prestaciones laborales y de seguridad social.
Por ello, a continuación se aborda qué es la brecha salarial de género; por qué se da esa diferencia, el impacto negativo en materia de seguridad social y las posibles acciones patronales para mitigarla y fortalecer la protección de los derechos de las empleadas.
¿Qué es la brecha salarial de género?
Para la Real Academia Española (RAE) la palabra: brecha, es la diferencia o distancia entre situaciones, cosas o grupos de personas; salarial, es perteneciente o relativo al salario; y género, es el grupo al que pertenecen los seres humanos de cada sexo.
De ahí que, un primer concepto de brecha salarial de género sea la distinción del sueldo que recibe un trabajador, según el sexo al que pertenece.
Asimismo, puede considerarse como la desigualdad salarial que resulta de la discrepancia entre las percepciones medias de subordinadas y empleados.
Por su parte, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) Mujeres refiere que la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir: la diferencia entre los salarios de los hombres y las mujeres, entre el sueldo promedio de los varones.
De lo anterior, se infiere que la brecha salarial de género es la desigualdad que existe entre los ingresos de las trabajadoras frente al de los colaboradores.
Causas de la brecha salarial de género
Para diversos órganos internacionales, como la Comisión Europea, existen varios factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres, a saber:
- discriminación en el empleo. Se manifiesta cuando se trata a los subordinados de manera desigual o injusta respecto a ciertas categorías sospechosas, como género, raza, religión, edad, discapacidad, etc., provocando que el sexo femenino no reciba el mismo salario que el masculino a pesar de realizar igual trabajo o labores de semejante valor, a consecuencia de una discriminación directa o indirecta
- segregación ocupacional. Los hombres y las mujeres se concentran en diferentes tipos de ocupaciones o sectores laborales, generalmente de manera desigual.
Esto significa que ciertos trabajos o industrias tienden a estar dominados por los varones, y en aquellos donde solo se tienen empleadas, se les brindan salarios más bajos que aquellos que son atendidos por colaboradores
- diferencias en la formación y el desarrollo profesional. Implica discrepancias en las oportunidades de crecimiento, avance y progreso laboral entre hombres y mujeres porque no se les capacita y adiestra de la misma forma
- infravaloración del trabajo femenino. Se refiere a la tendencia de subestimar o menospreciar el valor del trabajo realizado por féminas en comparación con el desempeñado por varones. En ese sentido, las capacidades de las subordinadas se subestiman porque se consideran sus características “femeninas”, en lugar de sus capacidades y competencias adquiridas
- escaso liderazgo de las mujeres. Es la baja representación femenina en roles de mando y posiciones ejecutivas dentro de organizaciones, instituciones o empresas. Esto conlleva a que hay una proporción significativamente menor de colaboradoras ocupando cargos de poder y toma de decisiones en comparación con los trabajadores
- influencia de las tradiciones y rol de género. Alude al impacto que alcanzan las normas sociales, las expectativas culturales y los roles de género sobre las decisiones de educación, la carrera y la elección del campo laboral, así como en la remuneración a recibir por los subalternos con base a su sexo, y
- conciliación de la vida laboral y familiar. Apunta a que las mujeres trabajan menos horas, a menudo una jornada reducida para poder equilibrar sus responsabilidades del hogar con su empleo, afectando sus oportunidades de progreso profesional y obtener un salario como si laborasen tiempo completo
Impacto de la brecha salarial de género en materia de seguridad social
Cuando una persona moral o física recibe un servicio personal y subordinado de una o más trabajadoras, está obligado a registrarse ante el Seguro Social como patrón, así como afiliar a aquellas en el Instituto (arts. 15, fracc. I, Ley del Seguro Social —LSS—; 12, fracc. I y 45, Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización —RACERF—).
La afiliación de las mujeres tiene como propósito asegurar su acceso a las prestaciones en especie y en dinero que otorga el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) dentro del Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS). Esto incluye, según el caso, atención médica, medicamentos, aparatos de prótesis, hospitalización, pago de subsidios y pensiones, entre otros (arts. 7o. y 11, LSS).
La incorporación al ROSS de las empleadas se realiza especificando su salario base de cotización (SBC), el cual según el numeral 27, primer párrafo de la LSS se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad otorgada al subordinado por sus servicios.
Que exista discriminación y desigualdad salarial para las mujeres, impacta significativamente en su seguridad financiera y bienestar a lo largo de su vida laboral y en la etapa de retiro, pues provoca una serie de consecuencias negativas, porque:
- ganar menos salario y prestaciones, se traduce en un ingreso inferior y no acceder a ciertas prestaciones laborales (como el tiempo extraordinario) que podría ayudarle a aumentar su SBC, y
- no cotizar al IMSS igual que los hombres, implica que las aseguradas vean afectadas la cuantía de sus prestaciones económicas ante el Seguro Social
Entre las repercusiones más significativas está no lograr un retiro digno y decoroso, porque al tener un historial de SBC bajo, la cuantía de la pensión no será suficiente para que las trabajadoras cuenten con medios generosos para subsistir en la tercera edad.
LEER: QUÉ SABER DE LA INTEGRACIÓN DEL SBC
Para observar mejor el detrimento que tiene la brecha salarial de género en las prestaciones en dinero, por la infravaloración del trabajo de la mujer, a continuación, se muestra la determinación del SBC de los siguientes empleados:
- contadora. Tiene concluida la licenciatura en contabilidad, cinco años de experiencia y habilidad de resolución de problemas. Gestiona todas las transacciones financieras de la empresa: gastos fijos y variables; depósitos bancarios y presupuestos; auditoría de documentos, revisión de estados de cuenta bancarios; cálculo de pagos a proveedores; presentación de declaraciones de impuestos; realización, análisis y supervisión de conciliaciones bancarias; y manejo en sistema COI, NOI, Control 2000 y portal SAT.
Cuenta con un sueldo mensual $ 18,000.00 (salario diario de $ 600.00), tiene derecho a 16 días de vacaciones, prima vacacional del 30 % y 20 días de aguinaldo, y en marzo y abril de 2024 se le brindaron $ 2,700.00 bimestrales por vales de despensa.
A esta trabajadora le fue imposible laborar tiempo extraordinario por su responsabilidad familiar de atender a sus hijos por la tarde
- abogado. Es licenciado en derecho, tiene cinco años de experiencia y habilidad de resolución de problemas. A la empresa le emite toda documentación relativa a los vínculos laborales conforme a la Ley Federal del Trabajo (contratos, licencias, permisos, reglamento interior de trabajo, protocolos, etc.); apoya en procesos de terminación de la relación laboral; proporciona asesoramiento jurídico frente a proveedores y clientes; evalúa y mejora sus procesos operativos y legales para optimizar la calidad del servicio; y gestiona todos los procesos relativos a la prestación de servicios especializados.
Gana un salario mensual de $ 25,500.00 (cuota diaria de $ 850.00), tiene derecho a 16 días de vacaciones, prima vacacional del 30 % y 20 días de aguinaldo. Durante marzo y abril de 2024 se le otorgaron $ 3,825.00 bimestrales por vales de despensa y en la última semana de mayo pudo quedarse a laborar tiempo extraordinario (porque no tiene la obligación de cuidar a sus hijos por la tarde), de la siguiente forma:
| Día |
Lunes |
Martes |
Miércoles |
Jueves |
Viernes |
| T1 |
2 |
1 |
4 |
2 |
1 |
| E2 |
2 |
1 |
3 |
0 |
0 |
| I3 |
0 |
0 |
1 |
2 |
1 |
Notas:
1. Total de horas extra
2. Horas extra exentas
3. Tiempo extra a integrar
A) Parte fija
1. Aguinaldo
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| |
Días de aguinaldo |
20 |
20 |
| Entre: |
Días del año |
365 |
365 |
| Igual: | Proporción diaria de aguinaldo | 0.0548 | 0.0548 |
2. Vacaciones y prima vacacional
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| |
Días de vacaciones |
16 |
16 |
| Por: |
Porcentaje de prima vacacional |
30 % |
30 % |
| Igual: | Proporción anual de prima vacacional | 4.8 | 4.8 |
| Entre: |
Días del año |
365 |
365 |
| Igual: | Proporción diaria de prima vacacional | 0.0132 | 0.0132 |
3. Factor de integración
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| Más: |
Proporción diaria de aguinaldo |
0.0548 |
0.0548 |
| Más: |
Proporción diaria de prima vacacional |
0.0132 |
0.0132 |
| Más: |
Cuota diaria |
1 |
1 |
| Igual: | Factor de integración | 1.0680 | 1.0680 |
4. Cálculo de la parte fija
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| |
Cuota diaria |
$ 600.00 |
$ 850.00 |
| Por: |
Factor de integración |
1.0680 |
1.0680 |
| Igual: | SBC fijo | $ 640.801 | $ 907.801 |
Nota:
1. Pueden existir diferencias por cuestiones de redondeo
B) Variables
1. Vales de despensa
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| |
Valor de la UMA |
$ 108.57 |
$ 108.57 |
| Por: |
Porcentaje de exención legal |
40 % |
40 % |
| Igual: | Importe de exención legal | $ 43.43 | $ 43.43 |
| Por: |
Días de salario devengado en marzo y abril |
611 |
611 |
| Igual: | Importe exento de vales de despensa | $ 2,649.23 | $ 2,649.23 |
| Menos: |
Total, de vales de despensa otorgados |
$ 2,700.00 |
$ 3,825.00 |
| Igual: | Excedente a integrar por vales de despensa | $ 50.77 | $ 1,175.77 |
| Entre: |
Días del segundo bimestre |
611 |
611 |
| Igual: | Cantidad diaria de vales de despensa a integrar | $ 0.832 | $ 19.272 |
Notas:
1. A los días de bimestre (31 de marzo y 30 de abril) se le restan las ausencias injustificadas e incapacidades (art. 30, fracc. III, LSS)
2. Pueden existir diferencias por cuestiones de redondeo
2. Tiempo extraordinario
a) Cálculo del costo por hora
|
Fórmula |
Abogado |
| |
Cuota diaria |
$ 850.00 |
| Entre: |
Horas de la jornada de trabajo |
8 |
| Igual: | Costo por hora | $ 106.25 |
b) Análisis de número de horas extra a integrar
| Día |
Lunes |
Martes |
Miércoles |
Jueves |
Viernes |
| T1 |
2 |
1 |
4 |
2 |
1 |
| E2 |
2 |
1 |
3 |
0 |
0 |
| I3 |
0 |
0 |
14 |
24 |
15 |
Notas:
1. Total de horas extra
2. Horas extra exentas
3. Tiempo extra a integrar
4. Hora extra pagada al doble, toda vez que las primeras nueve horas, se pagan dobles, a partir de la décima hora, se retribuyen triples (arts. 67 y 68, LFT)
5. Hora extra pagada al triple, toda vez que, a partir de la décima hora, se remuneran triples (arts. 67 y 68, LFT)
c) Importe a integrar por horas extra dobles
|
Fórmula |
Abogado |
| |
Costo por hora |
$ 106.25 |
| Por: |
Pago doble |
2 |
| Igual: | Valor por hora doble | $ 212.50 |
| Por: |
Horas dobles a integrar |
3 |
| Igual: | Monto a integrar por horas extra dobles | $ 637.50 |
d) Monto a integrar por horas extra triples
|
Fórmula |
Abogado |
| |
Costo por hora |
$ 106.25 |
| Por: |
Pago triple |
3 |
| Igual: | Valor por hora triple | $ 318.75 |
| Por: |
Horas triples a integrar |
1 |
| Igual: | Monto a integrar por horas extra dobles | $ 318.75 |
e) Determinación de tiempo extra a integrar
| |
Fórmula |
Abogado |
| |
Importe a integrar por horas extra dobles |
$ 637.50 |
| Más: |
Cuantía a integrar por horas extra triples |
$ 318.75 |
| Igual: | Valor total por horas extra | $ 956.25 |
| Entre: |
Número de días de salario devengado en marzo y abril |
611 |
| Igual: |
Cantidad diaria de tiempo extraordinario a integrar | $ 15.682 |
Notas:
1. A los días de bimestre (31 de marzo y 30 de abril) se le restan las ausencias injustificadas e incapacidades (art. 30, fracc. III, LSS)
2. Pueden existir diferencias por cuestiones de redondeo
3. Cálculo de SBC variable
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| |
Vales de despensa |
$ 0.83 |
$ 19.27 |
| Por: |
Tiempo extraordinario |
0.00 |
15.68 |
| Igual: |
Igual: | $ 0.83 | $ 34.951 |
Nota:
1. Pueden existir diferencias por cuestiones de redondeo
C) Salario mixto
|
Fórmula |
Contadora |
Abogado |
| |
SBC fijo |
$ 640.80 |
$ 907.80 |
| Por: |
SBC variable |
0.83 |
34.95 |
| Igual: | Salario mixto que se debió reportar en los primeros cinco días hábiles de mayo | $ 641.631 | $ 942.751 |
Nota:
1. Pueden existir diferencias por cuestiones de redondeo
Si dichos empleados se incapacitaran por siete días ya sea por enfermedad general o riesgo de trabajo, tendrían derecho al siguiente subsidio:
| Incapacidad por: |
Contadora |
Abogado |
Diferencias en el importe del subsidio |
| Enfermedad general1 |
$ 1,539.913 |
$ 2,262.533 |
$ 722.623 |
| Riesgos de trabajo2 |
$ 4,491.413 |
$ 6,599.043 |
$ 2,107.633 |
Notas:
1. El subsidio que corresponde es por el 60 % del último SBC, el cual se paga a partir del cuarto día del inicio de la incapacidad (art. 96, primer párrafo, LSS)
2. El subsidio equivale al 100 % del SBC del trabajador (art. 58, fracc. I, LSS)
3. Pueden existir diferencias por cuestiones de redondeo
Como se observa, la diferencia salarial entre la mujer y el hombre, a pesar de realizar trabajo de mismo valor, en nómina es de $ 7,500.00 y en cuanto a su base salarial en el IMSS es de $ 301.09.
Además, a la trabajadora le afecta no poder quedarse después de su jornada laboral por cuestiones de responsabilidad familiar, ya que no genera tiempo extraordinario que pudiese ayudarle a mejorar sus retribuciones y su SBC.
Aunque no se puede hacer un comparativo del subsidio por maternidad, toda vez que por cuestiones biológicas el hombre jamás atravesará esa situación, retomando el ejemplo descrito la contadora tendría derecho a un pago de $ 53,896.92 ($ 641.63 x 84) en lugar de $ 79,188.48 ($ 942.72 x 84) si ganara lo que el hombre, lo que daría una diferencia de $ 25,291.56.
LEER: TRANSGRESIÓN A LA LACTANCIA MATERNA
Si el caso mencionado lo llevamos a cuestiones pensionarias, en donde tuvieran derecho a su retiro bajo la LSS de 1973, con el SBC obtenido durante los últimos cinco años y teniendo 825 semanas cotizadas ante el IMSS, la contadora se pensionaría por cesantía en edad avanzada (CEA) a los 60 años con $ 4,716.78 mensuales y por vejez (65 años) con $ 6,289.04, mientras que el abogado se beneficiaría con una pensión por CEA (60 años) con $ 6,810.18 mensuales y por vejez con $ 9,080.24.
Infonavit
La desigualdad salarial puede afectar también al acceso a un crédito del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) porque las derechohabientes tendrán una menor, capacidad de:
- ahorro. Porque al cotizar con un salario más bajo que los hombres, las mujeres acumularán menos recursos que estos para adquirir en propiedad una casa o suelo que sea destinado a la construcción de vivienda; construir o autoproducir una morada; reparar, mejorar o ampliar sus hogares; o pagar de una hipoteca preexistente con otra entidad financiera (art. 42, fracc. II, Ley del Infonavit)
- préstamo. Debido a que el monto del crédito de vivienda que otorga el Infonavit se basa en un sistema de calificación de puntos, en el cual se valoran, entre otros aspectos, el monto de ahorro en la subcuenta de vivienda, así como el SBC de la empleada, por lo que al ser menor que el de los varones, su expectativa de adquirir un crédito hipotecario será inferior, y
- pago. Si las féminas califican para un empréstito habitacional, se les complica más que a los trabajadores cubrir sus mensualidades, pues ganan menos salario que estos, y la aportación patronal que sirve para amortizar el préstamo es mínimo también
Acciones patronales para mitigar la desigualdad salarial
Es fundamental que los empleadores tomen medidas concretas para abordar las disparidades en las remuneraciones de los hombres y las mujeres y así garantizar condiciones de trabajo justas y equitativas; por ello es esencial, contar con un protocolo de igualdad en la empresa, toda vez que esto es un deber patronal y servirá de herramienta para:
- eliminar los sesgos de género en los procesos de reclutamiento para que las mujeres empiecen a ocupar puestos masculinizados, y con ello percibir más salario
- implementar programas de desarrollo profesional que brinden oportunidades equitativas de ascenso y progreso en la carrera, independientemente del género, evaluando a los empleados únicamente por su desempeño y competencias
- reconocer y valorar económicamente los trabajos tradicionalmente feminizados
- fomentar la participación de las mujeres en los sindicatos en cuanto a la negociación de salarios y condiciones laborales justas, e
- identificar y corregir las desigualdades salariales basadas en el género, a través de auditorías salariales, que son procesos cuyo objetivo principal es recopilar la información necesaria para evaluar si el sistema de remuneración de la empresa cumple con el principio de igualdad entre subordinadas y colaboradores de manera integral y efectiva. Los pasos generales para desarrollar una auditoría de remuneración pueden incluir:
- objetivos. Propósito de la auditoría, como asegurar la equidad salarial, cumplir con la legislación laboral o mejorar la transparencia de los ingresos de la plantilla laboral
- recopilación de datos. Recolección de información detallada sobre la estructura de remuneración de la empresa, incluyendo salarios base, bonificaciones, beneficios, y demás prestaciones
- análisis comparativo. Observar los datos de salario de diferentes grupos dentro de la compañía, con base al género, la edad, el nivel de experiencia, etc.
- identificación de brechas salariales. Con la información recabada se debe evaluar si existen diferencias significativas en los sueldos entre grupos similares de empleados y determinar las causas de estas discrepancias
- valoración de las políticas y prácticas en la empresa. Para identificar posible discriminación. Esto puede incluir la revisión de procesos de contratación, sistemas de evaluación del desempeño, etc.
- medidas correctivas. Identificadas las brechas salariales injustas o las prácticas discriminatorias, elaborar estrategias para abordar y corregir esas inequidades, aplicando ajustes a los ingresos, cambios en las políticas de remuneración o programas de capacitación y sensibilización
- implementación de cambios. Poner en práctica las medidas correctivas y realizar un seguimiento continuo para garantizar la igualdad salarial en el tiempo,
- comunicación. Informar de manera transparente a los subordinados los resultados de la auditoría salarial y las acciones tomadas para abordar cualquier brecha salarial o práctica discriminatoria
Conclusión
La brecha salarial de género afecta negativamente a las mujeres en el ámbito laboral y social. De ahí que es crucial que los empleadores aborden activamente estas desigualdades remunerativas y tomen medidas concretas para garantizar condiciones laborales justas y equitativas para toda su plantilla laboral.
Finalmente, es importante que dentro del protocolo de igualdad los patrones instauren la realización de auditorías salariales periódicas para identificar a tiempo y poner en marcha las acciones que se consideren necesarias para evitar la discriminación remunerativa.
