Recientemente la diputada María Teresa Ealy Díaz, del Partido Movimiento de Regeneración Nacional (Morena) presentó una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de prevención, atención, investigación y sanción del acoso y hostigamiento sexuales en los centros laborales, en la cual se propone la adición de las fracciones XXXV a XXXVIII al artículo 132; así como la creación de los numerales 132 Bis, 132 Ter y 132 Quáter, y la modificación del precepto 133 (fracciones XII a XIV).
Es relevante la propuesta porque establece la estructura procesal necesaria el manejo de denuncias y el procedimiento de investigación de casos de acoso y hostigamiento, pues para la legisladora continua la ocultación de dichos conflictos al interior de las empresas por el temor de las víctimas a sufrir represalias y por la desestimación que hacen los trabajadores sobre los mecanismos de denuncias.
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Dicho proyecto de reforma se encuentra pendiente de dictaminación de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, pero por su trascendencia conviene conocer sus detalles.
Previsiones legales nuevas que destacan
Entre las disposiciones que la iniciativa pretende modificar o agregar llaman la atención están:
Figura nueva | Descripción |
Protocolo para la Prevención, Atención, Investigación y Sanción del Acoso Sexual y el Hostigamiento Sexual | Documento de implementación obligatoria para patrones con más de 10 colaboradores, la propuesta no fija su objeto o elementos integrantes. En nuestra opinión, dicha omisión es una incorrección legislativa, pues no diferencia este documento, del protocolo que la LFT actualmente prevé, el cual es más bien genérico, lo cual podría generar incertidumbre jurídica a los empleadores |
Comité Interno para la Prevención, Atención e Investigación del Acoso Sexual y el Hostigamiento Sexual | Órgano colegiado interno, de creación obligatoria, con funciones de área instructora dentro de la compañía, de lo cual es observable que la iniciativa no precisa que en la constitución también participe la parte obrera, por tanto, esto podría implicar cierta parcialidad en los procesos de investigación y la fijación de medidas disciplinarias. Por ejemplo: que el presunto victimario sea un director y la parte denunciante sea un asistente. Destaca en la iniciativa la ambigüedad sobre los empresarios obligados a crearlo, porque señala que quienes cuenten con más de 10 subordinados son responsables de tenerlos, y al mismo tiempo, la propuesta establece que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinaría quiénes estarían obligados a conformarlo. De acuerdo con nuestro criterio, le restaría eficacia como mecanismo de protección verdadero |
Capacitación para prevención | Consistiría en brindar información sobre igualdad sustantiva, derechos humanos, prevención de la violencia, el hostigamiento y el acoso sexual. Es importante tener en cuenta que un rubro así tendría que incluirse en el diagnóstico de necesidades de capacitación, para lograr el cambio deseado; esto es, integrarlo a la LFT como parte de las disposiciones vigentes en materia de capacitación, adiestramiento y productividad laborales |
Prohibición de tomar represalias | Conllevaría que las compañías o sus representantes estén impedidos a reaccionar con represalias ante las denuncias o participen como testigos, así como, para obstaculizar las investigaciones respectivas |
En nuestra opinión, el proyecto de reforma a la LFT hace uso constante de términos que conllevan subjetivismos ("elementos razonables", "medidas oportunas y proporcionales"), en un tema en el cual se requiere contemplar los hechos con datos objetivos, se generaría incertidumbre jurídica, tanto en empleadores, como en colaboradores.
Datos relevantes del procedimiento de denuncia y resolución
El proyecto de modificación legal plantea, como aspectos a darse dentro de un procedimiento de denuncia:
- respeto al derecho de audiencia de las partes y debido proceso
- hacer posible el ofrecimiento y desahogo de pruebas
- manejo confidencialidad de la información
- protección de la presunta víctima contra cualquier forma de represalia o revictimización
- emisión de una resolución fundada y motivada, y
- que las investigaciones se concluyan dentro de un plazo máximo de 60 días hábiles, prorrogable por una sola ocasión hasta por 30 días hábiles más cuando exista causa debidamente justificada
¿Cómo saber si es hostigamiento sexual o acoso sexual?
La LFT en el numeral 3 Bis vigente las define como:
- hostigamiento: Es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor, y
- acoso: No existe subordinación, pero sí un ejercicio abusivo de poder que coloca a la víctima en indefensión
Conozca los alcances jurídicos de la prueba testimonial
Para conocer qué aspectos considerar para la denuncia de acoso sexual y sus consecuencias laborales, te invitamos a consultar la nota “Acoso sexual como causa de rescisión laboral: implicaciones”.
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